Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Trên thực tiễn, có rất nhiều lỗi không được quy định trong luật nhưng chủ sử dụng lao động vẫn đưa ra quyết định sa thải do vi phạm nội quy lao động, quy chế làm việc của công ty như: Uống rượu trong giờ làm, đánh bài bạc, chơi game, nghỉ việc không lý do … Luật sư tư vấn và giải đáp cụ thể hơn về vấn đề trên:
Mục lục bài viết
1. Uống rượu, chơi game khi đang làm việc có bị sa thải không ?
Thưa luật sư, em muốn có câu hỏi gửi luật sư Bạn em thường hay chơi game và uốn rượu trong giờ làm việc,nên giám đốc có quyết định kỷ luật sa thải bạn em,vậy pháp luật lao động có qui định cho người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động khi họ uốn rượu và chơi game trong giờ làm việc hay không?
Cảm ơn!
Trả lời:
Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của chúng tôi, chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau:
Điều 126, Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được dựa vào căn cứ trên để sa thải người lao động. Do đó, với trường hợp này, nếu công ty sa thải bạn của bạn vì lý do anh ta thường xuyên chơi game, uống rượu trong giờ làm việc thì công ty phải chứng minh được hành vi này gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc hành vi này đã được quy định rõ trong nội quy của công ty. Nếu nội quy của công ty không có quy định về vấn đề này, hoặc công ty không chứng minh được thì việc sa thải này là trái pháp luật.
Thưa luật sư, Tôi làm việc cho một công ty gần 3 năm, trong công việc tôi có điều động một công nhân làm việc . nhưng công nhân trên không làm theo còn buông lời tục tĩu chửi tôi dí ngón tay vào mặt tôi ,tôi vung tay gạt ra vô tình trúng vào mũi anh ta , gây chảy máu cam vì mũi a mới mỗ, sau đó a ta cứ rượt theo đánh tôi nên tôi phải tự vệ đẩy anh ta ra và đánh lại ! phòng nhân sự giải quyết cho cả 2 thôi việc như vậy có đúng với luật lao động không ? nếu bị sa thải tôi có được đền bù hợp đồng lao động không?(tôi là tổ trưởng cua anh ta)!!
>> Căn cứ quy định tại Điều 126 về hình thức xử lý kỉ luật sa thải, thì việc người lao động gây gổ đánh nhau trong công ty không thuộc trường hợp bị xử lý kỉ luật sa thải. Tuy nhiên, nếu nội quy của công ty đã quy định rõ đây là căn cứ để tiến hành sa thải người lao động thì việc sa thải của công ty đối với hai người là đúng pháp luật. Đối với vấn đề đền bù hợp đồng chỉ được đặt ra khi việc sa thải của công ty bạn là trái quy định của pháp luật mà thôi.
Luật sư ơi cho em hỏi : em làm việc tại công ty được 2 năm giờ xin thôi việc .viết đơn và được trưởng phòng giải quyết cho thôi việc luôn ,nhưng khi lấy lương thì công ty không chi trả số lương e được hưởng trong tháng đó với lí do là e không xin nghỉ trước 30 ngày (hợp đồng có thời hạn).như vậy là sao ạ ?
>> Điều 37: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cuả người lao động:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Điểm d, khoản 1 điều này được hướng dẫn tại điều 11, như sau:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Theo thông tin bạn cung cấp thì hợp đồng kí kết giữa bạn và công ty la hợp đồng có thời hạn (12-36 tháng). Tuy nhiên bạn không nêu rõ mình thôi việc trong trường hợp nào trong các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 37 như trên nên chúng tôi không thể xác định được việc thôi việc của bạn có đúng pháp luật hay không. Do đó bạn cần căn cứ vào quy định trên, nếu bạn thôi việc trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này thì phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc; Nếu thôi việc trong trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này thì phải thông báo Ít nhất 30 ngày. Nếu bạn không tiến hành việc thông báo trước như quy định trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của bạn là trái quy định của pháp luật và công ty không trả số lương được hưởng cho bạn là đúng theo quy định của pháp luật.
Thưa luật sư, em làm ở 1 quán bán đồ ăn công việc cụ thể của em là phục vụ bàn. Khi xin việc em không kí hợp đồng nhưng có giao kèo miệng với nhau và chủ cũng đã cầm chứng minh thư photo công chứng.Em xin thôi việc vào thứ tư và đến chủ nhật em nghỉ trước đó ông chủ đã đồng ý cho em nghỉ và chủ nhật. Nhưng khi em đòi thanh toán lương chủ lại nói là em nghỉ ngang nên không chịu thanh toán lương cho em. Xin luật sư giải đáp em nên làm gì?
>> Trong trường hợp của bạn, giữa hai người đang tồn tại mối quan hệ lao động, theo đó, bạn được thuê mướn sức lao động có trả lương, hình thức giao kết hợp đồng bằng lời nói, phù hợp với quy định tại Khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2012:
“Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói”.
Theo đó, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương (Điều 96 BLLĐ 2012). Để giải quyết thì trước hết hai bên cần tiến hành thương lượng, thỏa thuận để giải quyết hài hòa về quyền lợi của cả hai bên.
Thưa luật sư, Hiện em là giao viên vùng cao công tác được 9 năm. do hoàn cảnh công việc thường xuyên phải đi làm xa nhà ở tai trường, con cái không ai chăm sóc. năm nào cũng làm đơn xin chuyển về để thuận tiên chăm sóc con nhỏ nhưng không được. Nên có ý định thôi việc để làm việc khác cho thuân tiện chăm sóc con nhỏ. vậy khi nghỉ việc có được hỗ trợ gì không? thủ tục xin thôi việc cần những gì?
>> Căn cứ quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012, hợp đồng của bạn là hợp đồng không xác định thời hạn cho nên bạn có thể xin thôi việc nhưng phải báo trước ít nhất là 45 ngày ( trừ trường hợp tại Điều 156 Bộ luật này ) thì mới được coi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Khi đó, bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012.
Về thủ tục, bạn sẽ thực hiện thieo thủ tục được quy định tại Khoản 3 Điều 38 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức ngày 12 tháng 4 năm 2012. như sau:
3. Thủ tục giải quyết thôi việc
a) Viên chức có nguyện vọng thôi việc có văn bản gửi người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
b) Trong thời hạn 20 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn, nếu đồng ý cho viên chức thôi việc thì người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập ra quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc; nếu không đồng ý cho viên chức thôi việc thì trả lời viên chức bằng văn bản và nêu rõ lý do theo quy định tại Khoản 2 Điều này.
c) Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều này và đồng thời giải quyết chế độ thôi việc cho viên chức theo quy định tại Nghị định này.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài gọi số: hoặc gửi qua qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác!
2. Có được sa thải nhân viên có hành vi xúi giục người khác nghỉ việc ?
Công ty tôi mới thành lập hơn 1 năm. Mới đây công ty chúng tôi mới cắt hợp đồng 1 tổ trưởng vì hết hợp đồng. Nhưng người này sai một công nhân khác trong xưởng lôi kéo các công nhân còn lại bỏ về giữa giờ làm việc nếu không về sẽ bị đánh ( đây là lần thứ 3).
Ngày 11/5 có 6 công nhân nghỉ kháng công, ngày 19/5 15 công nhân bỏ về lúc hết giờ hành chánh mặc dù chủ quản đã kêu ở lại tăng ca, ngày 16/6 18 công nhân ra về giữa giờ làm việc trong đó có người xúi dục đã xin chủ quản về lúc 10h sáng) nhưng những lần trước đều không có bắt buộc viết bảng kiểm điểm và tường trình. Giờ cũng không có chứng cứ xúi dục vì công nhân khônh dám khai.
Bây giờ chúng tôi muốn sa thải công nhân kia thì phải làm sao. Vậy trong trường hợp này nhờ anh chị có thể tư vấn giúp tôi được không ?
Xin cảm ơn.
Luật sư tư vấn
Theo thông tin mà bạn cung cấp thì công nhân của công ty bạn có hành vi xúi xục những công nhân khác nghỉ việc, tuy nhiên bên bạn lại không đưa ra được căn cứ để chứng minh rằng bạn nhân viên này có hành vi xúi giục những công nhân khác ( không có lập biên bản hoặc có lời khai của công nhân khác), do đó, đối với trường hợp của bạn chưa có căn cứ để sa thải người công nhân này.
Theo đó, căn cứ theo quy định tại điều 126 thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có những hành vi sau:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động.
+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động).
Như vậy, áp dụng đối với trường hợp của bạn nếu công ty bạn đưa ra được căn cứ để chứng minh hành vi của công nhân này gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty thì công ty bạn có thể tiến hành xử lý kỷ luật bạn nhân viên này với hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại,gọi ngay số: để được giải đáp. Trân trọng./.
3. Người lao động kiện vì bị sa thải không phải nộp án phí ?
Thưa luật sư, Tôi muốn hỏi: Tôi bị công ty sa thải mà không có lý do chính đáng nên muốn khởi kiện ra tòa án thì có được không? Nếu xét xử thì tôi phải đóng án phí bao nhiêu?”. (Nguyễn Bình, An Giang)
>>
Trả lời:
Trước hết, đối với việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Nếu người sử dụng lao động sa thải bạn mà không thuộc các trường hợp trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật.
Theo quy định tại Điều 201 thì tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa hòa giải.
Tuy nhiên, có một số tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân có quyền thụ lý, giải quyết ngay mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động.
Theo đó, khi người lao động bị sa thải trái pháp luật thì không phải thông qua hòa giải tại cơ sở mà có thể làm đơn khởi kiện trực tiếp đến Tòa án nhân dân nơi doanh nghiệp đặt trụ sở để đảm bảo quyền lợi của mình. Hồ sơ khởi kiện bao gồm một số giấy tờ sau:
– Đơn khởi kiện;
– Hợp đồng lao động;
– Quyết định sa thải;
– Chứng minh nhân dân (bản sao chứng thực);
– Tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi sa thải của người sử dụng lao động là trái pháp luật (nếu có).
Sau khi chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, bạn mang nộp tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở để được giải quyết. Tòa án qua bộ phận tiếp nhận đơn phải nhận đơn khởi kiện do người khởi kiện nộp trực tiếp tại Tòa án hoặc gửi qua dịch vụ bưu chính và phải ghi vào sổ nhận đơn; trường hợp Tòa án nhận đơn khởi kiện được gửi bằng phương thức gửi trực tuyến thì Tòa án in ra bản giấy và phải ghi vào sổ nhận đơn. Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nhận đơn thì Tòa án phân công cho thẩm phán xem xét đơn và trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày được phân công, thẩm phán phải ra quyết định sửa đổi bổ bung đơn hoặc trả lại đơn hoặc thực hiện thụ lý vụ án. Quyết định thụ lý vụ án sẽ được ban hành nếu nguyên đơn đã nộp xong tiền tạm ứng án phí.
Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 3 Điều 12 , người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì được miễn nộp tiền tạm ứng án phí, án phí. Trường hợp các đương sự thỏa thuận một bên chịu toàn bộ án phí hoặc một phần số tiền án phí phải nộp mà bên chịu toàn bộ án phí hoặc một phần số tiền án phí phải nộp thuộc trường hợp được miễn nộp tiền án phí thì Tòa án chỉ xem xét miễn án phí đối với phần mà người thuộc trường hợp được miễn phải chịu theo quy định, của Nghị quyết này. Phần án phí, lệ phí Tòa án mà người đó nhận nộp thay người khác thì không được miễn nộp.
Theo quy định nói trên thì trường hợp của bạn có thể khởi kiện ngay ra tòa án mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở, và bạn sẽ được miễn án phí khi tham gia tố tụng. Đơn khởi kiện bạn cần nộp tại tòa án quận, huyện nơi công ty đóng trụ sở chính.
Liên hệ dịch vụ luật sư tư vấn và tranh tụng trong lĩnh vực lao động:
Quý khách hàng có nhu cầu sử dụng dịch vụ vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi: CÔNG TY LUẬT TNHH MINH KHUÊ
Điện thoại yêu cầu dịch vụ luật sư tư vấn luật lao động, gọi:
Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách hàng! Trân trọng./.
>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan:
4. Người lao động đang mang thai thì Công ty có quyền sa thải không ?
Kính chào luật sư. Tôi đang mang thai ở tuần 15, cuối tháng 12 hợp đồng lao động của tôi sẽ kết thúc. Nhưng ngày 2/12/2015 công ty đòi sa thải tôi, cho tôi 2 con đường lựa chọn: 1 là làm cộng tác viên 2 là nghỉ việc. Họ nói lương tháng 12 này của tôi sẽ bắt đầu tính nếu làm cộng tác viên chỉ được tính hoa hồng. Còn nghỉ việc thì tính lương tới ngày 5/12/2015. Xin hỏi luật sư tôi phải làm sao? Sẽ nói như thế nào với công ty ?
Xin giúp tôi. Xin chân thành cảm ơn luật sư.
Trả lời:
* Về vấn đề sa thải người lao động
Điều 155 về việc bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau:
“Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.”
Theo thông tin bạn cung cấp, hiện bạn đang mang thai và công ty muốn sa thải bạn, bạn cũng không nêu rõ lý do mà công ty muốn sa thải bạn là gì. Tuy nhiên, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật theo Điều 125 Bộ luật lao động. Căn cứ vào khoản 4 Điều 155 nêu trên, Công ty xử lý kỷ luật bạn trong thời gian bạn đang mang thai là không đúng với quy định của pháp luật.
* Về vấn đề chi trả lương cho người lao động
Về vấn đề tiền lương công ty làm như vậy là không đúng với hợp đồng, vì nếu có thay đổi thì hai bên phải thỏa thuận để sửa đổi hợp đồng, nếu công ty không trả lương cho bạn hay trả không đúng hạn thì công ty đã vi phạm pháp luật. Điều 13 có quy định như sau:
Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương
1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không gửi thang lương, bảng lương, định mức lao động đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện theo quy định.
2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng theo quy định pháp luật;
b) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng;
c) Không công bố công khai tại nơi làm việc thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng;
d) Không thông báo cho người lao động biết trước về hình thức trả lương ít nhất 10 ngày trước khi thực hiện.
3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm cho người lao động thấp hơn mức quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động; khấu trừ tiền lương của người lao động trái quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động; trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật Lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;…”
Như vậy, từ những căn cứ nêu trên, bạn có quyền làm đơn khiếu nại gửi đến người sử dụng lao động đề nghị được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Trường hợp người sử dụng lao động không giải quyết thì bạn có quyền khiếu nại đến Phòng lao động thương binh và xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty đặt trụ sở hoạt động theo thủ tục tố tụng dân sự.
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn luật lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
