Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Người lao động có quyền xin nghỉ việc không lương hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo những quy định pháp luật mới nhất hiện nay. Luật sư tư vấn và giải đáp một số vướng mắc pháp lý mà người dân gặp phải:
Mục lục bài viết
1. theo quy định pháp luật ?
Thưa Luật sư! luật sư có thể tư vấn giúp em ở công ty làm sao cho đúng quy định pháp Luật. Hiện tại em muốn nghỉ ở công ty của em đang làm vì hoàn cảnh gia đình nhưng em chưa biết phải làm thế nào, rất mong giúp ạ?
Xin cảm ơn Luật sư!
Luật sư tư vấn:
Theo quy định của thì các trường hợp được chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố , mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Và người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao trong các trường hợp sau:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Như vậy theo quy định của pháp Luật thủ tục xin nghỉ việc gồm có như sau:
– Khi hợp đồng hết thời hạn, thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận với người sử dụng lao động được nghỉ việc, từ đó tiến hành thủ tục báo trước. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn thì chỉ cần đảm bảo thời gian báo trước.
+ Báo trước ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng hoặc hợp đồng mùa vụ.
+ Báo trước ít nhất 30 ngày đối hợp đồng xác định thời hạn.
+ Báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
Báo trước ở đây có thể làm bằng văn bản hoặc gửi bằng mail (đơn xin nghỉ nghỉ việc)
– Sau khi thông báo đủ thời hạn báo trước (trong thời hạn báo trước vẫn đi làm bình thường) thì bạn sẽ có quyết định nghỉ việc của công ty và được nhận lại sổ bảo hiểm, tiền lương theo đúng quy định của Pháp Luật (trong 7 ngày phải thanh toán đầy đủ tiền và sổ bảo hiểm, trường hợp đặc biệt không quá 30 ngày).
2. Tự ý nghỉ việc khi đang thử việc sẽ chịu hậu quả gì ?
Thưa Luật sư, Em hiện tại đang là giáo viên mầm non cho một trường tư thục tên Khải Trí ở Phú Quốc. Hiện e đang trong quá trình thử việc tháng thứ 2. Do áp lực công việc nên em đã nghỉ việc mà không báo trước. Vì thế nên nhà trường yêu cầu gặp em, nếu em không quay lại thì Hiệu trưởng sẽ làm đơn nộp lên phòng bộ Giáo dục tỉnh Kiên Giang để em không thể xin hay thi được vào bất kỳ trường nhà nước nào trong tỉnh Kiên Giang, đồng thời đánh vào của em là vi phạm đạo đức.
Kính mong Luật sư giải đáp giúp em. Em làm như vậy có đúng không? Em nên giải quyết như thế nào thì hợp lý?. Và nhà trường phê vào Hạnh kiểm của e như vậy là đúng hay sai? Cũng như vjệc không để em xin vào làm trường nhà nước trong tỉnh như vay có được không ạ?
Em thấy bức xúc lắm. Kính mong Luật sư giúp đỡ, em xin chân thành cảm ơn!
Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi:
Luật sư trả lời
Chào quý khách! cảm ơn quý khách hàng đã gửi câu hỏi về hộp thư tư vấn của chúng tôi, Vấn đề quý khách đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:
quy định về hợp đồng thử việc như sau:
“Điều 26. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.”
“Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”
Như vậy, nếu trong thời gian thử việc mà bạn thấy công việc không phù hợp thì bạn có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Nếu bạn đã thông báo cho hiệu trưởng biết việc bạn sẽ thôi việc thì bạn không có lỗi trong trường hợp này và Hiệu trưởng không có quyền làm đơn hay đánh giá hạnh kiểm của bạn. Như vậy là sai quy định pháp luật.
3. Công ty không cho nghỉ việc kết hôn ?
Chào luật sư! Em có chút thắc mắc nhờ luật sư tư vấn giúp. Em hiện tại mới vô làm cho một công ty cổ phần, công ty có ký với em một hợp đồng lao động thời vụ có thời hạn 2,5 tháng, sắp tới em chuẩn bị kết hôn em có hỏi về chế độ nghỉ kết hôn thì được nhân sự bên công ty giải thích là HĐLĐ thời vụ thì không có nghỉ chế độ hôn nhân chỉ được nghỉ không lương thôi, nếu em nghỉ không lương thì sẽ bị hạ bậc thi đua và tiền thưởng trong tháng sẽ bị trừ hết.
Vậy cho em hỏi công ty giải thích như vậy có đúng hay không, nếu không đúng thì em nên xử lý như thế nào ? Còn một vấn đề nữa là khi ký HĐLĐ thì chỉ đề cập là 26 ngày công nhưng khi đi làm công ty yêu cầu em phải trực tự vệ thêm 7đêm/tháng và nói đó là quy định bắt buộc của công ty, vậy nếu em không đồng ý đi trực thì công ty có quyền sa thải em hay không? Nếu công ty chấm dứt HDLĐ thì em có quyền đòi bồi thường hợp đồng hay không?
Rất mong sự tư vấn hỗ trợ của luật sư. Em xin chân thành cảm ơn!
:
Trả lời:
Chào quý khách! cảm ơn quý khách hàng đã gửi câu hỏi về hộp thư tư vấn của chúng tôi, Vấn đề quý khách đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:
1. Về vấn đề nghỉ việc khi kết hôn
Khoản 1 Điều 3 quy định như sau:
“1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
Và Điều 116 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định như sau:
“Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”
Như vậy, tại Bộ luật Lao động hiện hành có quy định rằng khi kết hôn, người lao động sẽ được nghỉ việc 03 ngày vẫn được hưởng nguyên lương không phân biệt người lao động đang làm việc theo loại hợp đồng lao động nào. Chính vì vậy, phía công ty khi không cho bạn nghỉ mà vẫn hưởng nguyên lương khi kết hôn là trái với quy định của pháp luật. Bạn có thể phản ánh đến Công đoàn công ty, Hòa giải viên lao động hoặc làm đến Tòa án nhân dân cấp Quận/Huyện nơi công ty đặt trụ sở chính.
2. Về sa thải / chấm dứt hợp đồng lao động
Về vấn đề công ty yêu cầu bạn làm thêm giờ, tại Điều 106,107 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định như sau:
“Điều 106. Làm thêm giờ
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.”
Do vậy, việc yêu cầu người lao động làm thêm giờ mà không thuộc trường hợp quy định tại Điều 107 Bộ luật lao động mà không có sự đồng ý của người lao động là trái với quy định của pháp luật.
Công ty nếu vì lý do bạn không đi làm thêm giờ theo sự chỉ định của công ty mà không thuộc những trường hợp làm thêm giờ đặc biệt nêu trên mà sa thải bạn là hoàn toàn trái quy định của pháp luật. Cụ thể Điều 126 Bộ luật Lao động quy định những trường hợp được áp dụng hình thức sa thải như sau:
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, , sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Trường hợp Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn do bạn không làm thêm giờ sẽ thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với bạn, bạn có quyền yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
4. Hướng dẫn cách tính số ngày nghỉ khi người lao động tự ý nghỉ việc?
Thưa luật sư, Tôi muốn hỏi cách tính số ngày nghỉ khi 1 người LĐ nghỉ từ đầu tháng 10 đến tận 25 tháng 10 năm 2015 mới đi làm thì tính số ngày nghỉ là bao nhiêu ngày? Cảm ơn các quý luật sư!
Luật sư tư vấn:
Trường hợp này để có thể tính số ngày nghỉ của người lao động bạn cần căn cứ vào tình hình thực tế trong quy định về ngày nghỉ, ngày làm việc trong tuần của công ty bạn. Do bạn không nói rõ công ty bạn quy định những ngày nào là ngày nghỉ của công ty bạn cũng như ngày nào là ngày công ty bạn nên chúng tôi không thể tư vấn cụ thể chính xác cho bạn được người lao động này đã nghỉ việc bao nhiêu ngày. Chính vì vậy, chúng tôi sẽ tư vấn cho bạn như sau:
Căn cứ Điều 110 :
“Điều 110. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.”
Vậy nên trường hợp này số ngày nghỉ của người lao động được tính= Số ngày đã nghỉ (từ ngày 1/10/2015 đến ngày 25/11/2015) – Số ngày nghỉ theo quy định của công ty quy định trong nội quy lao động.Và trong trường hợp nghỉ việc này, nếu người lao động không tự ý nghỉ cộng dồn 05 ngày trong một tháng mà không có lý do chính đáng: đó là do thiên tai hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạtđộng theo quy định của pháp luật;các trường hợp khác được quy địnhtrong nội quy lao động.Thì công ty bạn có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động này tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012:
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”
Những điều cần lưu ý: Bạn cần căn cứ vào tình hình cụ thể của người lao động cũng như quy định cụ thể về những ngày nghỉ của công ty bạn quy định để có thể xác định chính xác số ngày nghỉ
>> Tham khảo bài viết liên quan:
5. Xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe có được nhận trợ cấp thôi việc không?
Chào luật sư. Kính mong Luật sư cho em hỏi về trường hợp hưởng trợ cấp thôi việc của mẹ em. Mẹ em làm việc cho công ty kế toán từ tháng 10/2006 và đến tháng 12/2006 thì được ký kết HĐLĐ chính thức. Khi vào làm việc chính thức là công ty có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho mẹ em tính trên mức lương là 5.000.000đ/ tháng.
Tháng 2/2008 mẹ em mới tham gia tính trên mức lương là 7.000.000/ tháng. Từ năm 2012 đến nay mức lương của mẹ em là 10.000.000 đồng. Hiện nay mẹ muốn xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe, và đã được Công ty phê duyệt cho nghỉ việc vào tháng 10/2015. Tuy nhiên khi nghỉ việc mẹ em không nhận được trợ cấp thôi việc. Vậy cho em hỏi trường hợp của mẹ em có phải là vẫn nhận được mức trợ cấp thôi việc trong thời gian làm việc 9 năm hay không? Em có tìm hiểu thông tin trên mạng thì trường hợp mẹ em vẫn được hưởng mức trợ cấp là (10 triệu x 9 năm x 1/2) có chính xác không?
Em xin cảm ơn.
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc đến Công ty Xin giấy phép. Căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp, chúng tôi xin được tư vấn cho bạn như sau:
Do mẹ bạn muốn xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe và đã được Công ty phê duyệt cho nghỉ việc vào tháng 10/2015 thì có nghĩa là hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động.
Tại Điều 48 quy định:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Theo quy định tại khoản 1 điều 48 BLLĐ trên thì mẹ bạn có thời gian làm việc cho công ty thường xuyên với thời gian 9 năm nên mẹ bạn được hưởng trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Theo quy định tại khoản 3 điều 14 quy định về thời gian để tính trợ cấp thôi việc như sau:
“3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.”
Theo thông tin bạn cung cấp thì mẹ bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp từ tháng 2/2008 mà thực tế thì bảo hiểm thất nghiệp tháng 1/2009 mới bắt đầu triển khai thì không biết thông tin bạn cung cấp có nhầm lẫn gì hay không. Và bảo hiểm thất nghiệp thuộc diện bảo hiểm bắt buộc từ ngày 1/1/2009 . Về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của mẹ bạn là tổng thời gian đã làm việc thực tế trong công ty (từ 10/2006 đến 10/2015) là 9 năm trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp; và thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
– Số tiền trợ cấp thôi việc mẹ bạn sẽ được hưởng là: thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc x tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc (10 triệu) x 1/2.
(Ví dụ về cách tính như trong trường hợp mẹ bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp từ tháng 2/2008 thì cách tính như sau:
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian đã làm việc thực tế trong công ty (từ 10/2006 đến 10/2015) là 9 năm – Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp (2/2008 đến 10/2015) là 7 năm 8 tháng = 1 năm 4 tháng = 1 năm + 1/2 = 1.5 năm(vì trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm).
Nguyên tắc: Mỗi năm làm việc được nửa tháng tiền lương, mẹ bạn làm 1.5 năm thì mức hưởng của mẹ bạn là 0.75 tháng tiền lương.
Số tiền trợ cấp thôi việc mẹ bạn sẽ được hưởng là: 1,5 x tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc
6. Làm sao để đòi lại quyền lợi sau khi nghỉ việc?
Thưa luật sư, em có trường hợp này mong luật sư tư vấn: Em có đi làm cho 1 công ty lặn tại Nha Trang, lúc đọc tin tuyển dụng trên internet, em có vào nộp và được nhận vào làm với giao kèo miệng như sau:
– Lương 4triệu/tháng
– Chỉ làm việc trên tàu từ 6h sáng đến 2h chiều (8 tiếng), không có tàu được nghỉ, vẫn được trả lương.
– Vì phải ở trọ nên công ty đồng ý cuối tháng hàng tháng sẽ trả lương cho em.
Sau khi làm việc được 1 tháng công ty có nêu yêu cầu em làm thêm ở kho 1 ngày thêm 2 tiếng sau khi đi tàu, vì thấy số ngày nghỉ cũng hơi nhiều nên em chấp nhận điều kiện trên. Đến khi làm được 2 tháng 10 ngày em mới nhận thấy công ty có biểu hiện ít khách, ít tàu, lại đòi em phải làm thêm một số công việc không thỏa thuận trước đây. Em không chấp nhận và yêu cầu tăng lương để phù hợp với sức lao động mình bỏ ra thì công ty không đồng ý (công việc bơm bình đòi hỏi sức lao động nhiều). Lúc này em mới không chấp nhận nên đã xin nghỉ. Em hỏi tính toán lương xem bao nhiêu thì nhận được tin tháng trước do số ngày có tàu ít nên phải trừ tiền số ngày nghỉ. Và sau 2 tháng so với số lương ban đầu em có thể nhận thì giờ chỉ còn lại một nửa.
Khi em tới nói chuyện với quản lý thì chỉ được nói là tất cả mọi người trong công ty đều như vậy, tại sao em lại khác được. Em rất bức xúc nêu rõ là lúc đầu nhận em vào làm việc công ty có nói rõ giao kèo như trên, tại sao bây giờ lại giải thích 1 cách vô lý như vậy với em vì nếu biết trước là làm kiểu công nhật em đã đi tìm việc khác phù hợp để có thể tự lo cho bản thân khi không có trợ giúp từ gia đình. Em biết là trong công ty không có nhân viên nào có hợp đồng lao động + bảo hiểm theo quy định.
Xin hỏi luật sư bây giờ em phải xử lý như thế nào để có thể lấy lại số tiền như lúc ban đầu giao kèo. Xin cảm ơn luật sư rất nhiều!
Trả lời:
Chào bạn! Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi đến công ty Xin giấy phép. Vấn đề của bạn chúng tôi giải đáp như sau:
Theo Khoản 1 Điều 7 :
“Điều 7. Quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.”
Mặc dù việc vào công ty làm của bạn không được xác nhận bằng hợp đồng lao động, nhưng giữa bạn và công ty vẫn hình thành nên quan hệ lao động qua việc thỏa thuận miệng giữa hai bên về các điều kiện lao động. Chính vì lẽ đó, khi thấy quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm, bạn hoàn toàn có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết và ở đây là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa bạn và công ty.
Theo Điều 200 Bộ luật lao động 2012, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết là hòa giải viên lao động và tóa án nhân dân.
Vì trường hợp của bạn không thuộc Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 nên tranh chấp này phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết.
Trình tự, thủ tục hòa giải căn cứ theo Khoản 2,3,4 Điều 201 Bộ luật lao động 2012:
“Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”
Cần lưu ý rằng:
– Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
– Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Việc yêu cầu Tòa án giải quyết sẽ tuân theo pháp luật tố tụng dân sự.
Như vậy, nếu bạn muốn lấy lại số tiền lương của mình, bạn cần đến gặp cơ quan, tổ chức có thẩm quyền trên để yêu cầu giải quyết thỏa đáng.
Nếu có bất kỳ thắc mắc nào khác bạn có thể trực tiếp đến văn phòng của công ty chúng tôi vào giờ hành chính ở địa chỉ trụ sở hoặc bạn có thể liên hệ với chúng tôi qua địa chỉ email hoặc gọi điện để được tư vấn qua tổng đài .
Trân trọng!
Bộ phận tư vấn luật lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
