Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Quy định pháp luật lao động Việt Nam nêu rõ chỉ khi thỏa mãn các quy định trong luật lao động thì mới được phép sa thải (sa thải hợp pháp). Vì vậy, trước khi quyết định sa thải người lao động thì chủ sử dụng lao động cần tìm hiểu rõ các quy định sau:
Mục lục bài viết
1. Lý do hợp pháp để sa thải nhân viên là gì ?
Chào Luật sư. Tôi làm việc ở công ty A với hợp đồng 2 năm. Tôi mới làm được 3 tháng, nhưng do tháng trước con tôi bị bệnh phải đi mổ ruột thừa nên đã nghỉ 6 ngày trong tháng đó. Tôi đã thông báo tới công ty, nhưng khi trở lại làm việc lại được trả lời do tôi nghỉ việc quá 5 ngày trong tháng mà không có lý do chính đáng nên công ty sẽ xem xét để sa thải tôi.
Vậy, Tôi muốn hỏi Luật sư như thế nào mới gọi là có lý do chính đáng ? Công ty trả lời như vậy là đã hợp lý chưa?
Xin cảm ơn Luật sư.
Trả lời:
Điều 126 có quy định về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đồng thời, Điều 31 có quy định:
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Từ những căn cứ trên ta thấy rằng: tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng là một căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nhưng phải đáp ứng điều kiện đó là ” không có lý do chính đáng”.
Việc bạn phải nghỉ việc chăm con đi viện là một lý do chính đáng theo khỏan 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP nếu giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Khi bạn đã đưa ra giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh thể hiện lý do bạn nghỉ việc mà phía công ty bạn đang làm việc vẫn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với bạn là trái quy định pháp luật. Bạn có thể làm đơn yêu cầu giải quyết đến phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở hoặc trực tiếp gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở để được giải quyết ( đây là một vụ việc không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động).
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của bạn. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến bạn chưa hiểu hết vấn đề hoặc và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của bạn.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ t, gọi số: để được giải đáp. Trân trọng./.
2. Điều kiện kỷ luật, sa thải người lao động trong công ty ?
Thưa luật sư, Em có một vấn đề mong luật sư giải đáp: Các anh tư vấn giúp em vấn đề về đòi nợ tiền tạm giữ công ty không thanh toán sau thôi việc của em. Tình trạng của em như sau: Trong thời gian làm việc cty không đóng bảo hiểm xã hội cho em.
Ngày 27/01/2014 do có xích mích nhỏ với bảo vệ phó giám đốc đã cho em tạm nghỉ vài ngày để suy nghĩ xem có cộng tác tiếp với công ty hay không? Sau thời gian em nghỉ đến ngày 7/02/2014 em có gọi điện xin gặp PGĐ để trao đổi về công việc thì em được biết em bị xa thải vì tự ý nghỉ việc vô tổ chức đồng thời bị phạt 1/2 tiền thưởng tết tương ứng 1,5tr. PGĐ nói rằng sẽ có công văn về quyết định thanh lý hợp đồng sớm và thông báo các khoản tiền còn và bị phạt của em về gia đình cho em . Em đã bàn giao tài sản và công việc lại cho cty vào ngày 7/02/2014. Nhưng đến nay là ngày 5/3/2014 em vẫn chưa hề nhận được thông báo hay cuộc gọi nào từ phía công ty. Em được biết về phía công ty thì đã có thông báo trong nội bộ là cắt 1/2 tiền thưởng của tháng 01/2014, yêu cầu bồi thường tiền phí đào tạo 5 triệu đồng và sau đó ngày 10/2 lại có quyết định kỷ luật phạt tiếp em 300.000đ.
Nhưng những thông báo đó hoàn toàn không được thông báo đến em dưới mọi hình thức. Hiện nay về phía công ty vẫn còn đang giữ của em khoản tiền là 5,2tr. Em rất mong bên công ty luật sẽ tư vấn giúp em hướng giải quyết để em có thể đòi lại công bằng và số tiền bị mất không đáng có. Rất mong sự giúp đỡ của quý công ty.
Em xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Xin giấy phép.
Em rất mong nhận được lời tư vấn vào địa chỉ email này. Kính thư
Người thư: ĐTV Thư
Trả lời:
Căn cứ , theo Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Căn cứ vào những nội dung pháp luật trên thì trường hợp của bạn là không thuộc những trường hợp sa thải vì phó giám đốc công ty đã cho bạn nghĩ để suy nghĩ về việc có xích mích với bảo vệ.
Trường hợp của bạn thì bạn có thể hòa giải thông qua giải viên lao động, tuy nhiên đối với trường hợp của bạn thì không nhất thiết phải qua hòa giải mà có thể viết đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp giữa bạn và công ty.
Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty của chúng tôi. Trân trọng./
3. Tư vấn thủ tục sa thải buộc thôi việc đối với cán bộ tư pháp xã ?
Thưa luật sư, Xin cho tôi hỏi trường hợp sau: Tại cơ quan lam việc của tôi co một trường hợp, Hội đồng kỷ luật của xã có hình thức xử lý cán bộ buộc thôi việc do có nhiều vi phạm (cán bộ công chức tư pháp).
Sau đó xã chuyển hồ sơ về phòng nộ vụ huyện. cho đến nay được 6 tháng nhưng huyện vẫn không trả lời. còn cán bộ đó thì nghỉ không đi làm nhưng tháng nào cũng nhận lương nhưng không đi làm. Vậy thì cán bộ đó đã vi phạm gì hay không?
Xin chân thành cảm ơn!
Người hỏi: Bich Thuan
Trả Lời:
Do bạn không nêu rõ trường hợp này cán bộ tư pháp xã đã nghỉ viccj bao nhiêu ngày nên:
– Căn cứ khoản 4 Điều 34 :
“Điều 34. Khiển trách
Hình thức kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức cấp xã có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:
4. Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng;”
Như vậy nếu tự ý nghỉ việc từ 03 đến 05 ngày làm việc trong một tháng thì cơ quan có thể áp dụng hình thức kỷ luật là khiển trách
– Căn cứ khoản 5 Điều 35 Nghị định 112/2011/NĐ-CP:
“Điều 35. Cảnh cáo
Hình thức kỷ luật cảnh cáo áp dụng đối với công chức cấp xã có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:
5. Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 05 đến dưới 07 ngày làm việc trong một tháng;”
Như vậy nếu tự ý nghỉ việc từ 05 đến 07 ngày làm việc trong một tháng thì áp dụng hình thức kỷ luật là cảnh cáo
– TH3: Căn cứ khoản 4 Điều 39 Nghị định 112/2011/NĐ-CP:
“Điều 39. Buộc thôi việc
Hình thức kỷ luật buộc thôi việc áp dụng đối với công chức cấp xã có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:
4. Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã thông báo bằng văn bản 03 lần liên tiếp;”
Như vậy nếu tự ý nghỉ việc từ 07 ngày làm việc trở nên hoặc 20 ngày làm việc trong một năm và nhận được văn bản thông báo bằng văn bản 03 lần liên tiếp của Chủ tịch UBND cấp xã thì áp dụng hình thức ký luật buộc thôi việc.
Trân trọng./.
4. Công ty nợ tiền lương khi sa thải nhân viên thì xử lý như thế nào?
Thưa luật sư! Tôi làm tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển A được hơn 2 năm. hợp đồng ký 1 năm từ tháng 1/2015. đến nay không thấy ký tiếp hợp đồng. đến khoảng 1/9 có quyết định cho tôi nghỉ việc. thời gian bàn giao công việc đến ngày 10/9 thì chính thức nghỉ.
Tuy nhiên vướng mắc ở chỗ: tháng 8 cả công ty đều có lương, tuy nhiên lương của tôi vẫn bị giữ mà không có thông báo lý do gì cụ thể. 1 khoản nữa là công ty giữ tiền của nhân viên 1 tháng lương. đến nay tôi vẫn chưa được thanh toán. tôi đã hỏi kế toán nhưng kế toán chỉ ấp úng nói sổ bảo hiểm thì lấy được còn lương thì sếp chưa quyết. (2 tháng lương + 10 ngày công) tính từ 10/9 đến nay 3 tháng công ty cũ chưa trả lời tôi. vậy xin hỏi luật sư làm cách nào giải quyết cho tôi ạ? theo đúng pháp luật.
>> , gọi:
Luật sư tư vấn:
Theo quy định tại điều 38, 39,42 đối với trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn thì khi hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn làm việc thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động mới, và cũng chỉ được ký mới thêm một lần. Nếu hợp đồng mới này hết thời hạn mà người lao động lại vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng lao động này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối chiếu với trường hợp của bạn, bạn đã làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động xác định thời hạn. Sau khi hết hạn hợp đồng đó, công ty không ký hợp đồng lao động mới, bạn vẫn làm việc ở công ty thì hợp đồng lao động giữa bạn với công ty trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Việc công ty cho bạn nghỉ việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng này phải theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, vấn đề bạn vướng mắc là về tiền lương. tôi xin tư vấn cho bạn:
Hiện nay theo quy định của BLLĐ 2012 thì việc trả lương được thực hiện theo nguyên tắc trả lương tại Điều 96 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:
– Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
– Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Việc công ty không trả lương đúng hạn và nợ lương là đã vi phạm quy định của pháp luật. Hành vi này sẽ bị xử phạt theo như sau:
“Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương…..
3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
……………………………..
7. Biện pháp khắc phục hậu quả:
a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này;
b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 5 Điều này.”
Vì vậy trong trường hợp trên bạn có thể khiếu nại trực tiếp đến người sử dụng lao động ( đưa ra các căn cứ pháp luật trên) hoặc báo lên Thanh tra lao động để được giải quyết. Bên cạnh đó người lao động cũng có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để đòi quyền lợi theo thủ tục tố tụng dân sự.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư gọi ngay tới số: để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
