Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Không phải mọi vi phạm nội quy lao động đều là đối tượng của hình thức kỷ luật sa thải hay buộc thôi việc. Pháp luật lao động của Việt Nam có những quy định khá chặt chẽ về điều kiện, thủ tục, quy trình sa thải người lao động. Luật sư tư vấn và giải đáp một số vướng mắc của khách hàng về vấn đề trên:
Mục lục bài viết
1. Điều kiện sa thải hợp pháp người lao động ?
Thưa luật sư, Tôi đã làm việc cho công ty tài chính được hơn 4 năm và đã kí HĐLĐ không thời hạng. Tuy nhiên vào ngày 4/5/2015 tôi có vi phạm quy định của công ty dẫn đến việc bị cắt HĐLĐ, cũng xin nói rõ là các quy định của công ty hoàn toàn không có văn bản quy định cụ thể tất cả chỉ là truyền miệng từ cấp trên xuống.
Ngày 15/05/2015 thì công ty ban hành bản quy định cụ thể về vi phạm dẫn đến xa thải đến hôm nay 21/06/2015 tôi nhân được mail của công ty gừi xuống và yêu cầu tôi ký vào PHIẾU BÀN GIAO – BIÊN BẢN CAM KẾT BÀN GIAO – ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC. Nếu tôi kí vào đơn nghỉ việc tôi có được bồi thường hay không và công ty đã làm đúng quy trình xa thải người lao động chưa?
Người hỏi: T.H.Long
Tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài:
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:
1. Điều 126, có quy định về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như bạn trình bày, bạn đã vi phạm nội quy của công ty nhưng không nêu rõ cụ thể về hành vi vi phạm của mình như thế nào nên rất khó có thể kết luận được trường hợp này bạn có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải không. Tuy nhiên, nếu hành vi của bạn không rơi vào các trường hợp quy định tại Điều 126 thì công ty không thể áp dụng hình thức sa thải đổi với bạn.
2. Trường hợp NSDLĐ sa thải bạn
Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại các Điều 125, Điều 126 Bộ luật Lao động, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động có sự tham gia của BCH Công đoàn, của đương sự (trừ trường hợp đã ba lần thông báo bằng văn bản mà NLĐ vẫn không đến). Trước khi ra quyết định sa thải phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn.
Trong khi đó, theo như bạn trình bày thì công ty không hề tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động, cũng không tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. Do vậy, về mặt hình thức quyết định sa thải này là trái pháp luật
3. Trường hợp bạn bị sa thải là đúng pháp luật thì bạn sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty chúng tôi. Trân trọng./.
2. Xác định việc sa thải nhân viên có vi phạm hợp đồng lao động không ?
Thưa Luật sư, tôi có câu hỏi cần tư vấn như sau: Em gái tôi làm nhân viên y tá kiêm luôn nhân viên nhân sự ở công ty cổ phần du lịch kinh doanh dịch vụ ăn uống nghỉ ngơi.
Đồng thời ngoài ra em gái tôi có mở một nhà hàng phục vụ ăn uống tại nhà. Ngày 10/6 sau khi hết ca làm (ca hành chính) em gái tôi có vào công ty đón khách ra hàng của em gái tôi ăn (khách đã đặt ăn trước qua mail). Khi đó quản lý của công ty nhìn thấy và quyết định sa thải em gái tôi luôn và em gái tôi có 03 ngày để bàn giao công việc. Xin hỏi luật sư em tôi có phạm phải lỗi nghiêm trọng đến mức phải sa thải luôn không và công ty đó làm như vậy có vi phạm hợp đồng lao động không? Em gái tôi đã ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Trân trọng cảm ơn.
Người gửi: H.N
.jpg)
Trả lời:
Chào bạn!cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty Xin giấy phép. Vấn đề của bạn chúng tôi xin được trả lời như sau:
1. Trường hợp sa thải người lao động
Theo quy định tại điều 126, thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, sau khi hết ca làm (ca hành chính) em gái bạn vào công ty đón khách ra hàng của em gái bạn ăn (khách đã đặt ăn trước qua mail), bị quản lý của công ty nhìn thấy và quyết định sa thải em gái bạn là hành vi trái với quy định tại điều luật trên. Trong trường hợp này, hành vi của em bạn chưa đủ để gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Ngoài ra, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng của người quản lý này cũng không thuộc trường hợp người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại điều 38 của Bộ luật này.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Do hành vi của người sử dụng lao động đã vi phạm quy định của pháp luật về lao động nên người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ được quy định tại điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể:
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Trên đây là thư tư vấn của chúng tôi. Chúng tôi hy vọng rằng, ý kiến tư vấn của chúng tôi sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Trên từng vấn đề cụ thể, nếu bạn cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn của chúng tôi, xin hãy liên hệ trực tiếp với chúng tôi qua Tổng đài tư vấn:
Trân trọng./.
3. Trình tự xử lý sa thải đối với người lao động?
Các trường hợp xử lý kỷ luật người lao động áp dụng biện pháp sa thải theo quy định của pháp luật hiện hành gồm những trường hợp nào? Trình tự tiến hành xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải người lao động thực hiện như thế nào?
Trả lời:
Sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp quy định tại Điều 126 , cụ thể gồm các trường hợp sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Trong đó, trường hợp quy định tại Khoản 3 Điều 126 được hướng dẫn cụ thể bởi Nghị định 05/2015/NĐ-CP tại Điều 31, theo đó: Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng gồm: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Khi áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải tiến hành sa thải theo đúng trình tự xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 12 Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể như sau:
– Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
+ Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
+ Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần tham dự không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp. Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động.
– Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
– Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
– Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận gọi số: để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!
4. Có được sa thải lao động vì nghỉ việc thường xuyên không ?
Kính chào anh/chị tư vấn. Để hạn chế công nhân viên nghỉ nhiều, công ty tôi đang đưa ra điều luật: nếu công nhân viên nghỉ quá 15 ngày trong 6 tháng (kể cả nghỉ ốm có giấy xác nhận của bệnh viện) thì sẽ bị trừ điểm đánh giá xếp loại từ trung bình thàh yếu. Và nếu có 2 lần liên tục trong 12 thâng bị đánh giá yếu thì sẽ bị sa thải.
Xin hỏi anh chị như vậy có sai luật lao động về sa thải hay không ?
Xin cảm ơn anh/chị.
Trả lời:
Căn cứ theo quy định của pháp luật thì trong trường hợp người lao động nghỉ việc liên tục từ 5 ngày cộng dồn trở lên trong một tháng và 20 ngày công dồn trong một năm (trừ trường hợp bất khả kháng theo quy định của pháp luật) thì người sử dụng lao động có thể đưa ra hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động này. Điều này được ghi nhận tại điều 126 .
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đối chiếu với trường hợp của công ty bạn nếu công ty đưa ra quy chế là nếu người lao động nghỉ việc từ 15 ngày trên 6 tháng hoặc mắc lỗi 2 lần liên tục trong 12 tháng ( bao gồm cả ngày nghỉ có xác nhận của bệnh viện về việc ốm đau) là chưa phù hợp với quy định của pháp luật để áp dụng hình thức sa thải với người lao động. Trong trường hợp muốn sa thải đối với người lao động thường xuyên nghỉ việc thì công ty bạn cần đưa ra quy định cụ thể về đánh giá mức độ hoàn thành công việc trên cơ sở nhiều tiêu chí khác nhau, việc người lao động nghỉ việc nhưng không làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc hoặc có giấy nghỉ ốm theo quy định thì công ty không có quyền sa thải.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: để được giải đáp.
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
