Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Hiện nay, pháp luật lao động của nước ta quy định như thế nào về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động và mức bồi thường thiệt hại theo quy định là bao nhiêu tiền ? Căn cứ vào đâu để xác định mức bồi thường thiệt hại ? xin giấy phép tư vấn và giải đáp cụ thể:
Mục lục bài viết
1. Công ty cho nghỉ việc và bồi thường khi chấm dứt ?
Thưa luật sư! Tôi làm việc tại công ty A từ năm 2010 đến 2016 với vị trí . Tôi có 3 lần ký kết HĐLĐ với công ty từ 1 năm, 2 năm và 2 năm công ty không giao cho tôi giữ 01 bản HĐLĐ. Trong HĐLĐ có ghi công việc của tôi là kế toán, không có thỏa thuận về cụ thể công việc và mức độ hoàn thành công việc. Nội quy lao động cũng không quy định mức độ hoàn thành công việc.
Tháng 12/2015 công ty có quyết toán thuế, do áp lực về tiền thuế phạt phải nộp nên tôi gửi mail thông báo cho giám đốc vào ngày 1/1/2016. Giám đốc có trả lời mail đồng ý cho tôi nghỉ việc. Sau đó, phó giám đốc công ty trực tiếp trao đổi với ý muốn tôi tiếp tục làm việc cho công ty. Tôi đồng ý và không viết đơn nghỉ việc nộp cho giám đốc.Giữa tháng 3/2016, tôi nhận được giấy mời giám đốc của cơ quan thuế gửi về việc nhắc nhở nộp thuế quý 4/2015. Giám đốc nhận thư mời và gửi mail thông báo cho tôi phải nghỉ việc ngay. tôi trả lời mail cho giám đốc để giải thích việc chậm nộp thuế vì công ty không có tiền nộp, mỗi tuần tôi có đề nghị thủ quỹ nộp thuế nhưng không được thực hiện và việc nộp thuế bao nhiêu còn phụ thuộc vào quyết định của phó giám đốc đồng thời tôi đề nghị giám đốc cho tôi làm việc đến 31/3/2016 để hoàn thành công việc trước khi nghỉ. Cuối tháng 3/2016 tôi bàn giao công việc cho kế toán mới tuyển dụng của công ty. Và công ty thực hiện nộp các báo cáo giảm tên tôi cho p.lao động, phòng bảo hiểm, bãi nhiệm chức danh ktt.Công ty gửi cho tôi quyết định chấm dứt hdld có hiệu lực vào ngày 1/4/2016. Trước nghỉ việc tôi có yêu cầu phòng nhân sự công ty giao lại cho tôi 01 bản hdld ký lần 3 nhưng không được chấp nhận. công ty có giải quyết trả sổ bhxh và trợ cấp thôi việc cho tôi.xin hỏi luật sư :
1. Có ý kiến cho rằng tôi để công ty phát sinh tiền chậm nộp thuế nên đã vi phạm không hoàn thành công việc theo blld 2012, nhưng công ty không ban hành quy chế mức độ hoàn thành công việc, vậy công ty sa thải tôi có trái luật không ?
2. Tôi có thể nộp đơn kiện công ty về đơn phương chấm dứt hdld để yêu cầu công ty bồi thường cho tôi không ?
Xin cảm ơn!
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Điều 22, quy định về Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm , nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 12 về Đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy địnhcụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanhnghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việctheo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sửdụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao độngtại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc mộttrong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sảnxuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Như vậy, công ty và bạn đã giao kết 3 loại HĐLĐ xác định thời hạn. Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ thứ 3 phải là HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo như bạn trình bày, giám đốc cho bạn nghỉ việc do việc chậm nộp thuế nhưng đây không phải lỗi do bạn, việc chậm nộp thuế vì công ty không có tiền nộp, mỗi tuần tôi có đề nghị thủ quỹ nộp thuế nhưng không được thực hiện và việc nộp thuế bao nhiêu còn phụ thuộc vào quyết định của phó giám đốc. Thêm vào đó, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được quy định trong quy chế của doanh nghiệp nhưng công ty bạn trong nội quy không quy định mức độ hoàn thành công việc cũng như trong hợp đồng lao động giữa bạn và công ty cũng không có thoả thuận về việc mức độ hoàn thành công việc. Và bạn làm việc theo hợp đồng lao dộng không xác định thời hạn nên khi công ty cho bạn nghỉ việc phải thông báo trước ít nhất 45 ngày nhưng đã không thực hiện điều đó. Do đó, người sử dụng lao động cho bạn nghỉ việc như vậy là trái pháp luật. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải có các nghĩa vụ sau:
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Để đảm bảo quyền lợi của mình, trước tiên bạn sẽ thoả thuận với công ty. Nếu thoả thuận không thành có thể nhờ đến hoà giải viên . Nếu thoả thuận và hoà giải không được, bạn có thể khởi kiện ra Toà án để đòi quyền lợi hợp pháp cho mình.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
2. Trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Thưa luật sư, xin hỏi: Tôi làm ở 1 công ty tư. Nhà phân phối buôn bán. Trong tôi và công ty không có hợp đồng thống nhất với nhau. Giờ tôi nghỉ chỉ báo trước 2 ngày. Công ty có yêu cầu tôi bồi thường số tiền là 20 triệu. Xin hỏi như vậy là đúng hay sai ?
Cảm ơn!
– Trần Văn Nam
Luật sư trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn đén Công ty Xin giấy phép của chúng tôi, trường hợp của bạn được tư vấn như sau:
Theo thông tin bạn cung cấp thì chưa xác định rõ là bạn đã làm việc cho công ty được bao lâu rồi, để xác định rõ loại hợp đồng giữa bạn và công ty phải ký kết với nhau, và bạn cũng chưa nêu công ty yêu cầu bạn bồi thường thì ở đây là khoản tiền bồi thường về vấn đề gì. Tôi sẽ đưa ra giả thiết để bạn đối chiếu với vấn đề của mình để giải quyết vấn đề.
Thứ nhất, loại hợp đồng cần được giao kết giữa hai bên
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Nếu bạn làm việc dưới ba tháng thì không bắt buộc bạn phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người sử dụng lao động.
Còn nếu bạn làm việc trên 3 tháng thì bạn và người sử dụng lao động bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản.
Các loại hợp đồng mà hai bên có thể lựa chọn:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy tùy theo nhu cầu công việc mà hai bên có lựa chọn một trong các loại hợp đồng trên để tiến hành ký kết cho phù hợp.
Thứ hai, Trách nhiệm khi không giao kết hợp đồng, không đóng bảo hiểm xã hội và đảm bảo các chế độ khác cho người lao động:
Việc hai bên không giao kết hợp đồng hoặc không giao kết đúng loại hợp đồng lao động thì bên người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP như sau:
Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
Còn việc bên người sử dụng lao động không tiến hành đóng bảo hiểm xã hội cho bạn kế cả việc bạn đang ký hợp đồng lao đọng có thời hạn từ 1 đến 3 tháng với phía bên công ty được quy định tại Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:
1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, .
2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
Thứ ba, Trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với phía công ty thì bạn phải có trách nhiệm thông báo bằng văn bản với phía công ty và có một trong các lý do sau:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Và bạn phải đảm bảo thời gian thông báo trước ít nhất là 3 ngày đối với công việc mùa vụ hoặc dưới 3 tháng, ít nhất là 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Nếu bạn thực hiện theo đúng quy định trên thì bạn không đặt ra trách nhiệm bồi thường với phía công ty trừ khi bạn gây thiệt hại về tài sản của công ty, có những hành vi ảnh hưởng đến các giao dịch của phía công ty bạn.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay số: để được giải đáp. Trân trọng./.
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như thế nào ?
Chào quý Luật sư, Tôi làm nhân sự của công ty X, hiện tại công ty tôi đang muốn chấm dứt hợp đồng với 1 ngừơi lao động. Ngừời lao động này ký kết hợp đồng xác định thời hạn 1 năm với công ty hồi tháng 4/2018. Tuy nhiên, hiện nay người này thừơng xuyên không hòan thành công việc đựợc giao và có hiện tuợng chia bè kết cánh trong công ty.
Với lý do nêu ở trên công ty tôi có thể chấm dứt hợp đồng với NLĐ này luôn đựoc không ạ ?
Luật sư hãy trích dẫn giúp tôi căn cứ cụ thể. Tôi cảm ơn.
Luật sư trả lời
Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định cụ thể tại Điều 38 như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi ngừơi lao động thường xuyên không hòan thành công việc theo hợp đồng lao động thì phía bên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải thông báo trước 30 ngày tới người lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần lưu ý phải có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Căn cứ vào đó mới có thể xác định người lao động thường xuyên không hòan thành công việc theo hợp đồng lao động, là lý do để đơn phương chấm dứt hợp đồng. Vấn đề này được quy định tại khỏan 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Đặt trong trường hợp công ty chưa có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cụ thể thì phía công ty chưa thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do không thường xuyên hòan thành công việc theo hợp đồng. Lúc này, công ty có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khỏan 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012: “3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của bạn. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến bạn chưa hiểu hết vấn đề hoặc và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của bạn.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ gọi số: để được giải đáp. Trân trọng./.
4. Tư vấn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Kính chào Xin giấy phép, Tôi có một vấn đề mong các luật sư giải đáp: Tôi đang trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi và đang làm hợp đồng cho nhà nước. Tôi bắt đầu làm từ tháng 9/2013 thử việc 1 năm và sau đó ký hợp đồng không thời hạn.
Hiện nay cơ quan tôi chuyển đổi sếp mới và yêu cầu tôi nghỉ việc do không đáp ứng được công việc mới trong khi công việc mới còn chưa bắt đầu và chưa có định hướng gì. Xin luật sư tư vấn giúp tôi cơ quan tôi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi không ? (Báo trước 45 ngày)
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Người gửi: C.H
Trả lời:
Cảm ơn bạn đã tin tưởng xin giấy phép! câu hỏi của bạn chúng tôi xin được tư vấn như sau:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ()
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, tuy nhiên không phải trường hợp nào cũng có thể đơn phươg chấm dứt hợp đồng trước thời hạn được, chỉ có thể chấm dứt hợp đồng trước thời hạn đối với những trường hợp được quy định ở Điều 38 và được giải thích tại Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Theo đó trường hợp của bạn là công ty cho bạn nghỉ việc vì lý do không thể đáp ứng được công việc mới, trong khi công việc mới còn chưa bắt đầu, đây là lý do không được liệt kê trong luật làm cơ sở để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn với bạn được. Kể cả công ty có báo trước 45 ngày cho bạn rồi cho bạn nghỉ việc cũng là vi phạm quy định của pháp luật. Nếu công ty cho bạn nghỉ việc vì lý do trên tức là công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật:
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Bộ luật lao động )
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Điều 18. Vi phạm quy định về lao động nữ ()
2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Sử dụng lao động nữ làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa thuộc một trong các trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
b) Không thực hiện việc chuyển công việc hoặc giảm giờ làm đối với lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 đang làm công việc nặng nhọc theo quy định tại Khoản 2 Điều 155 của Bộ luật Lao động;
c) Không cho lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nghỉ 60 phút mỗi ngày;
d) Không bảo đảm việc làm cũ khi lao động nữ trở lại làm việc sau khi hết thời gian theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 3 Điều 157 của Bộ luật Lao động;
đ) Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
e) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố , mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
g) Sử dụng lao động nữ làm công việc không được sử dụng lao động nữ theo quy định tại Điều 160 của Bộ luật Lao động.
Để biết thêm thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn trực tiếp. Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp qua điện thoại gọi
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn luật lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
