Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Thưa luật sư cho tôi hỏi một vấn đề như sau, công ty chúng tôi có nhận một người lao động là người nước ngoài ký kết hợp đồng lao động ở công ty, công ty tôi ở Việt Nam, thời hạn hợp đồng là 1 năm, tuy nhiên
thời gian gần đây, người này liên tục không đạt tiêu chuẩn làm việc của công ty, mặc dù chưa hết hạn 1 năm làm việc, người lao động này làm giảm KPI chung, cũng như KPI cá nhân không đủ tiêu chuẩn làm việc. Vậy tôi có thể cho người này thôi việc hay không ? Mặt khác, công ty chúng tôi cũng không có khả năng trả lương cho người này được nữa nên muốn cho họ nghỉ việc, sẽ kèm theo trợ cấp nghỉ việc và giúp anh ta một vé máy bay về nước, nhưng người ta không đồng ý. Vậy công ty chúng tôi có thể cho anh này nghỉ việc được không ?
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của
>>
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
2. :
Theo pháp luật lao động Việt Nam, DN chỉ được đơn phương cho NLĐ nghỉ việc theo một trong các lý do mà Luật Lao động Việt Nam cho phép. Chẳng hạn DN được quyền đơn phương cho NLĐ nghỉ việc vì NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo HĐLĐ. Trong trường hợp đó, DN phải xác định và chứng minh NLĐ không hoàn thành công việc bằng việc đối chiếu với một quy chế quy định các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, quy chế này phải được ban hành sau khi có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp nếu DN chưa có thành lập công đoàn cơ sở.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi đã có lý do, DN phải báo trước việc chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ, cụ thể là:
– Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày
– Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: ít nhất 30 ngày
– Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hoặc đối với trường hợp NLĐ bị ốm, bị tai nạn đã điều trị trong một thời gian dài mà luật cho phép DN chấm dứt HĐLĐ: ít nhất 3 ngày làm việc
DN cần lưu ý về sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (Điều 38 Bộ luật Lao động 2012) và trường hợp sa thải NLĐ (Điều 126 Bộ luật Lao động 2012).
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất được áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động đã được đăng ký của DN. Sa thải sẽ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức theo quyết định sa thải. Quy trình xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp và phải có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Pháp luật lao động không cho phép DN được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, NLĐ nghỉ việc , NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, , nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đồng thời, nếu NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì DN phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trước khi cho nghỉ việc. Nếu không thỏa thuận được thì 2 bên phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền, sau thời hạn báo cáo theo luật định thì DN mới có quyền quyết định cho NLĐ đó nghỉ việc và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu không đồng ý với quyết định của DN, Ban chấp hành công đoàn, NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.
Trường hợp của công ty bạn, nếu muốn sa thải người lao động này, phải có lý do cũng như xác nhận của công đoàn công ty về sự việc NLĐ vi phạm, không đủ chỉ tiêu trong thời gian dài. Mức độ đưa ra không có quy định cụ thể nhưng có thể hiểu, trong thời gian dài làm việc, nếu người đó không đạt tiêu chuẩn công ty đặt ra trong suốt thời gian đấy mà không có sự cố gắng, thay đổi thì bên bạn có thể sa thải họ.
Quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải.
Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Thủ tục hoàn trả visa, thẻ tạm trú
+ Thủ tục hoàn trả visa, thẻ tạm trú của người nước ngoài khi đã chấm dứt .
Visa hay thẻ tạm trú là điều kiện người nước ngoài được ở hợp pháp Việt Nam vì vậy doanh nghiệp muốn thu hồi visa hay thẻ tạm trú của người .nước ngoài thì doanh nghiệp phải làm hồ sơ xin trả visa hay thẻ tạm trú và đề nghị cấp visa xuất cảnh tối thiểu 15 ngày để người nước ngoài về nước hoặc tìm công ty mới làm việc và được bảo lãnh.
Các vấn đề khác về hoản trả giấy phép lao động, visa, thẻ tạm trú
+Trường hợp người lao động nước ngoài đã chấm dứt hợp đồng lao. động nhưng vẫn còn giữ thẻ tạm trú thì doanh nghiệp phải làm thế nào? và doanh nghiệp. có phải gặp rắc rối gì khi vẫn còn bảo lãnh người nước ngoài mà họ không còn làm việc tại công ty.
+Trường hợp doanh nghiệp đòi thu hồi thẻ tạm trú.đơn phương mà không đồng ý cấp visa xuất cảnh cho. người nước ngoài thì người nước ngoài phải làm sao mới được ở lại .Việt Nam tiếp tục tìm công việc mới.
+Trường hợp người nước ngoài đã .chuyển công tác sang công ty mới và đã có giấy phép. lao động mới nhưng vẫn dùng thẻ tạm trú do. công ty cũ bảo lãnh như vậy có hợp lệ không.
+Trường hợp muốn xin cấp thẻ tạm trú mới khi. đang sở hữu thẻ tạm trú do công ty khác bảo lãnh và phải làm như thế nào để xin cấp thẻ tạm trú mới mà không cần xuất cảnh.
*Giải quyết quyền lợi cho người lao động phải thôi việc
Khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động.
Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận số: để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
