Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không phải ai cũng biết thực hiện quyền của mình một cách đúng cách. xin giấy phép tư vấn và giải đáp một số vướng mắc cụ thể:
Mục lục bài viết
1. Thủ tục chấm dứt ?
Kính gửi Công ty Xin giấy phép, Tôi tên M, hiện đang làm việc cho một công ty Việt Nam được gần 3 năm rồi. Đúng ngày 22/8/2016 là hết hạn hợp đồng của tôi. Theo đúng luật lao động thì tôi phải viết thư xin nghỉ trước 45 ngày. Nhưng ngặt nỗi công ty tôi hay ” chơi” chúng tôi bằng cách là cho người đó nghỉ liền sau khi nhận được thư, rồi sau đó khi chúng tôi lên thì lại ” trách” chúng tôi làm chưa đủ ngày trong hợp đồng rồi bắt chúng tôi đền. Còn nếu tôi viết thư xin nghỉ đúng ngày 22/8/2016 thì tôi lại sợ họ lại bảo tôi ” xin gấp thế này sao mà xoay sở kịp” rồi khó dễ tôi, hoặc bắt tôi làm thêm 45 ngày kể từ ngày 22/8/2016. Thật tình tôi không biết nên viết thư xin nghỉ ngày nào cho hợp lý và lấy lại được sổ bảo hiểm xã hội một cách đường hoàng?
Tôi xin chân thành cảm ơn!.
goi:
Trả lời:
Trong trường hợp của bạn là hợp đồng lao động có xác định thời hạn, căn cứ quy định theo khoản 1, điều 36 thì:
” Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
………………………”.
Như vậy, đến ngày 22/8/2016 là hết hạn hợp đồng và căn cứ quy định trên thì bạn có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng mà không phải thông báo trước cho nguời sử dụng lao động.
Căn cứ quy định tại điều 47, Luật lao động năm 2012 thì:
” Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán”.
Như vậy, trước khi hết hạn hợp đồng khoảng 15 ngày thì công ty phải thông báo bằng văn bản cho bạn thời hạn chấm dứt hợp đồng. Trong thời hạn 7 ngày làm việc, tính từu ngày chấm dứt hợp đồng thì công ty và bạn có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khaonr có liên quan với nhau. Và bên công ty phải haonf thành thủ tục xác nhận và trảsổ bảo hiểm cho bạn và những giấy tờ khác. Nếu như sau khoảng thời gian nói trên mà công ty không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình thì bạn có quyền khiếu nại lên công ty, trường hợp công ty không giải quyết cho bạn thì bạn có quyền yêu cầu bên công đoàn bảo vệ quyền lợi cho mình và trường hợp công ty vẫn không đồng ý thì bạn có quyền kiện công ty ra tòa.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
2. Hướng dẫn cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Xin cho em hỏi công ty em bị cháy xưởng 1. Hiện xưởng 2 vẫn hoạt động. Nay công ty thông báo cho công nhân ở xưởng 2 nghỉ có đúng không ?
Trả lời:
Điều 38 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”.
Như vậy, nếu do hỏa hoạn mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu xưởng 1 cháy mà xưởng 2 vẫn hoạt động bình thường thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong xưởng 2 là chưa hợp lý.
Chào luật sư. Em hiện làm nhân viên sales admin tại một công ty TNHH MTV, đã ký hợp đồng 1 năm từ tháng 4 năm 2015. Trong quá trình công việc, em luôn hoàn thành nhiệm vụ của mình, ngoài ra, còn phụ giúp các công việc khác ngoài thỏa thuận ban đầu. Tuy nhiên, do tính chất công việc và chế độ lương, thưởng, em cảm thấy không phù hợp, nên luôn tìm một công việc mới. Tuy nhiên, chủ doanh nghiệp đã biết ý định của em, hiện tại cũng có ý định cho em nghỉ việc qua việc cắt giảm công việc hàng ngày của em, nhưng chưa thông báo cho em biết dưới mọi hình thức. Em gửi mail này xin luật sư tư vấn cho em biết, nếu chủ doanh nghiệp cho em nghĩ mà không báo trước ít nhất 30 ngày theo như luật, thì em có được quyền lợi gì không? Kính mong luật sư tư vấn giúp em.
Nếu chủ doanh nghiệp không thực hiện thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, tức là công ty đang thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Công ty sẽ có nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động năm 2012.
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Chào luật sư, tôi hiện là giáo viên dạy trường THPT, đã đi dạy được gần 3 năm (kí hợp đồng từ 5/9/2013), trừ 1 năm thì hiện tại tôi đã làm việc được 1 năm 7 tháng. Hiện tại tôi muốn chấm dứt hợp đồng lao động để làm công việc khác, xin hỏi tôi sẽ được hưởng trợ cấp như thế nào? Cụ thể là bao nhiêu, nhờ luật sư tư vấn.
Nếu khoảng 1 năm 7 tháng, bạn đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì khoảng thời gian bạn được tính trợ cấp thôi việc là 1 năm, tức là bạn được 0,5 tháng mức bình quân tiền lương theo hợp đồng của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc theo quy định tại điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.
Nếu khoảng thời gian làm việc gần 3 năm đó, bạn không tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì khoảng thời gian bạn được tính trợ cấp thôi việc là 3 năm, tức là bạn được 1,5 tháng mức bình quân tiền lương theo hợp đồng của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc theo quy định tại điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.
Chào luật sư. Tôi có 1vấn đề xin được luật sư tư vấn ạ. Tôi có ký hợp đồng lao động với chủ nhà thuốc là 15 tháng, trong đó có 3 tháng học việc. Nhưng hiện tại tôi đã làm khoảng 1tháng. Trong thời gian làm việc này tôi cảm thấy không phù hợp với tình trạng sức khoẻ của tôi, do thời gian làm việc quá dài từ 6h-23h30. Với mức lương hổ trợ là 1triệu đồng/tháng. Tôi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời gian học việc thì tôi có phải bồi thường hợp đồng 15 tháng này không? Hay chỉ bồi thường 3 tháng học việc. Vì chủ nhà thuốc có nói là nếu sau 3 tháng học việc mà không làm cho họ thì trả là 5triệu, nhưng không có ghi trong hợp đồng. Vậy tôi phải bồi thường hợp đồng là 15 tháng, hay 3 tháng để lấy lại bằng gốc ạ. Mong luật sư tư vấn giúp ạ.
Tất cả vấn đề phát sinh của bạn (bao gồm cả mức bồi thường và đơn phương chấm dứt hợp đồng) đều được giải quyết theo hợp đồng học việc. Hiện tại, pháp luật không có quy định điều chỉnh về hợp đồng học việc.
Bạn có thể tư vấn cho mình thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động tối đa là bao lâu và căn cứ vào đâu không ? Xin cảm ơn
Hiện tại, pháp luật chỉ có quy định liên quan các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động trong quy định tại điều 32 Bộ luật lao động năm 2012, không quy định về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng nên người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn thỏa thuận về nội dung này. Tuy nhiên, về mặt logic, có thể hiểu đối với các trường hợp tạm hoãn theo quy định tại khoản 1,2,3,4 điều 32 BLLĐ 2012 nếu 2 bên không thỏa thuận được thì có thể được hiểu thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động chính là đến khi căn cứ tạm hoãn hợp đồng lao động không còn.
Gửi , Bên tôi là công ty TNHH có 49% vốn đầu tư nước ngoài hiện đang trong quá trình chuyển đổi thành 100% vốn đầu tư nước ngoài. Công ty tôi có trụ sở chính tại TP HCM, đang có nhu cầu mở VPĐD hoặc chi nhánh ngoài Hà Nội để đáp ứng nhu cầu của công ty như sau: Có con dấu để kí kết hợp đồng lao động cũng như các , chủ động đăng kí, làm các thủ tục bảo hiểm, nộp thuế tại VP Hà Nội. Vậy nhờ Công ty tư vấn giúp chúng tôi nên mở văn phòng đại diện hay chi nhánh và các khoản thuế, phí phát sinh đối với văn phòng Hà Nội ? Bên công ty tôi có nhu cầu sử dụng dịch vụ nhờ bên Xin giấy phép làm các thủ tục mở VP Hà Nội. Xin cho tôi biết về phí cũng như giấy tờ, và thời gian để hoàn thiện thủ tục. Mong sớm nhận được phản hồi Trân trọng
Liên quan đến thực hiện dịch vụ làm thủ tục mở Văn phòng tại Hà Nội bạn có thể gửi email đến email hoặc liên hệ trực tiếp đến tổng đài: .
Trân trọng./.
3. Bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động ?
Kính gửi xin giấy phép, Tôi có một việc muốn được luật sư tư vấn như sau: Tôi đang làm việc bình thường tại công ty thì nhận được thông báo của trưởng phòng về việc công ty cơ cấu lại phòng và cắt giảm bớt nhân sự
Tôi thuộc diện bị cắt, hợp đồng của tôi đến bắt đầu từ tháng 3/2015 và kết thúc tháng 3/2017. Sau khi được trưởng phòng thông báo thì BP tuyển dụng có nói chuyện và nói là giúp tôi tìm việc chỗ khác cùng trong tập đoàn, tôi đã gửi CV để anh ta chuyển đi nhưng cho đến thời điểm này là hơn 1 tuần không thấy tin tức gì có việc khác, tôi đã nhắn tin và anh ấy nhắn lại là chờ thảo thuận với nhân sự. Sáng nay tôi gặp nhân sự và họ chỉ nói rất chung chung là tôi được đền bù 1 tháng lương, vì vậy tôi không đồng ý với những lý do sau:
1. Tôi chưa nhận được thông báo là ngày nào bắt đầu chấm dứt hợp đồng mà tôi hiểu theo quy định thì phải báo bằng văn bản trước 30 ngày ?
2. Vì không báo nên tôi hiểu đây là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật ( không đúng với điều 36 mục 10 của bộ luật lao động) có đúng không ạ?
3. Nếu giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động, bên công ty phải trả tôi 2 tháng lương trợ cấp mất việc làm và trả lương 1 tháng ( thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng) có đúng không ạ?
4. Khi đã gọi tôi đến thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng do không được đồng ý của tôi nên lại có ý định ( chưa có quyết định) chuyển tôi đi tỉnh khác làm việc mà nhân sự biết là tôi không thể đi, như vậy tôi có được từ chối không đi mà vẫn được bồi thường 3 tháng lương nếu không đi không ạ?
Rất mong công ty cho tôi tư vấn ngay để tôi có thể nắm vững để thỏa thuận với công ty ạ.!
>>
Trả lời:
Thứ nhất, việc Công ty cơ cấu lại phòng và cắt giảm nhân sự có thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hay không
Trường hợp của bạn là bị nghỉ việc vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Căn cứ tại:
“Điều 36, Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố , mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”
Đối với trường hợp người lao động bị nghỉ việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ được hướng dẫn chi tiết tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động:
“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
Như vậy, đối với trường hợp của bạn, công ty cơ cấu lại phòng và cắt giảm nhân sự nên sẽ thuộc trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 13 này. Và khi nhân viên công ty bị mất việc vì lý do này thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012:
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Thứ hai, Công ty có vi phạm về thời hạn báo trước hay không?
Vì Công ty chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ nên Công ty phải thực hiện nghĩa vụ tại Điều 44 BLLĐ năm 2012:
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Tuy nhiên, bên phía Công ty không tiến hành trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và cũng không thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh nên bên phía Công ty là sai
Thứ ba, việc Công ty muốn điều chuyển bạn đến địa điểm làm việc khác?
Điều khoản về địa điểm làm việc là một trong những điều khoản trong hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên. Vì thế, nếu Công ty muốn điều chuyển bạn đi làm ở địa điểm khác thì cần có sự đồng ý của bạn
Thứ tư, mức trợ cấp mất việc làm của bạn nếu Công ty làm đúng thủ tục về chấm dứt vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ
– Căn cứ pháp lý: Điều 49 của Bộ luật lao động năm 2012 và được hướng dẫn tại Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và theo thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH
“Điều 49: Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm”
“Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:
a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.
6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động”
Những quy định trên, có nghĩa là:
+ Nếu thời gian làm việc ≤ 02 năm, người lao động sẽ được trợ cấp một khoản tiền là 02 tháng lương.
+ Nếu thời gian làm việc > 02 năm, số tiền mà người lao động sẽ được trợ cấp là: cứ 01 năm làm việc trả 01 tháng lương.
Tại Khoản 1 Điều 1 Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH có quy định:
Công thức tính trợ cấp mất việc làm:
| Tiền trợ cấp mất việc làm | = | Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm | x | Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm | x | 01 |
Trong đó:
– Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm (được tính theo năm) được xác định là tổng thời gian người lao động làm việc liên tục cho người sử dụng lao động đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi người lao động bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp. Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc làm dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
+ Dưới 01 (một) tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm;
+ Từ đủ 01 (một) tháng đến dưới 06 (sáu) tháng được làm tròn thành 06 (sáu) tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 (nửa) tháng lương;
+ Từ đủ 06 (sáu) tháng trở lên được làm tròn thành 01 (một) năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 01 (một) tháng lương.
– Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
– 01 (một) là một tháng lương cho mỗi năm làm việc.
– Mức trợ cấp việc làm thấp nhất bằng 02 (hai) tháng lương, trừ trường hợp thời gian để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động làm dưới 01 (một) tháng.
Vì thông tin bạn cung cấp chưa đầy đủ, do đó, bạn có thể áp dụng công thức trên để tính trợ cấp mất việc trong trường hợp của bạn.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động khi công ty cắt giảm nhân sự ?
Thưa luật sư, Tôi có một vấn đề thắc mắc xin hỏi như sau: Tháng 04/2007, tôi có vào làm tại một DNNN. Trước đây là công ty TNHH một thành viên nay là Tổng công ty (A). Công ty A đầu tư rất nhiều ngành nghề trong tỉnh, mỗi ngành nghề đầu có một công ty con trực thuộc. Khi vào làm, tôi trực thuộc sự quản lý của công ty A.
Nay, công ty A thực hiện chính sách cắt giảm nhân sự đợt 2 theo yêu cầu của chính phủ về việc tái cơ cấu các DNNN. Và chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với tôi nhưng không báo trước. Nếu có, công ty A chỉ báo trước có 2-3 ngày. Ngày 09/01/2014, coong ty A đã chấm dứt HĐLĐ với một loạt người lao động HĐLĐKXĐTH (không có tôi trong danh sách đợt 1), các lao động nữ đang trong thời kỳ (Quyết định đã có nhưng chưa có ngày ký, chờ khi họ quay lại làm việc sẽ đưa quyết định) và một số vừa mới trở lại sau khi nghỉ thai sản. Vậy, tôi có thể khởi kiện công ty A được không? Lý do và nội dung đơn kiện ra sao?…
Từ ngày vào làm đến nay, tôi và công ty A đã ký kết các bản hợp đồng lao động (HĐLĐ) sau:
– HĐLĐ (1) có thời hạn 01 năm từ ngày 26/06/2007 đến ngày 26/06/2008.
– HĐLĐ (2) có thời hạn 02 năm từ ngày 26/06/2008 đến ngày 26/06/2010.
– HĐLĐ (3) có thời hạn 03 năm từ ngày 26/06/2010 đến ngày 26/06/2013.
Trong thời gian thực hiện hợp đồng này, công ty A đã thuyên chuyển nhân sự nơi tôi làm việc cùng 04 đơn vị khác sát nhập lại thành lập một công ty con là công ty B vào tháng 05/2011.
– HĐLĐ (4) không xác định thời hạn (HĐKXĐTH) ngày 01/07/2013 do giám đốc công ty B cũng đồng thời là phó tổng giám đống công ty A (kiêm hai nhiệm vụ) ký. Ngày 31/12/2013, công ty B làm thủ tục chấm dứt hoạt động và sát nhập vào công ty A.
– Đến ngày 01/01/2014, công ty A có ký với tôi 01 bản HĐLĐ không xác dịnh thời hạn mới (5). Có 02 điểm khác biệt duy nhất của 02 bản HĐLĐ KXĐTH này là:
+ HĐLĐ (4) và HĐLĐ (5) là Cty A và Cty B trong mục đại diện
+ Thể thiện rõ mức lương trong bản HĐLĐ (5) còn các bản HĐLĐ khác không có ghi rõ.
Theo tôi được biết, trong Luật Lao Động có quy định: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Căn cứ theo quy định này rõ ràng ngay khi tôi và công ty A ký HĐLĐ (3) thì phải là HĐLĐ KXĐTH. Như vậy, trong trường hợp này công ty A đã thực hiện sai quy định của pháp luật lao động.
Xin hỏi luật sư: Liệu HĐLĐ (3), (4) và (5) có vô hiệu không? Tôi phải làm gì nếu HĐLĐ (3) vô hiệu?
Tôi có thể khởi kiện công ty A vi phạm luật lao động với lý do HĐLĐ thứ (3) trở đi phải là HĐLĐ KXĐTH được không? Nếu được, tôi có thể khởi kiện chung với việc công ty A chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước không?
Xin cảm ơn luật sư, trân trọng./.
Người gửi: T.A.D
>>
Trả lời:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Xin giấy phép, chúng tôi xin được trả lời câu hỏi của bạn như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 (BLLĐ), nếu giữa người lao động và chủ sử dụng lao động đã ký với nhau một bản hợp đồng lao động xác định thời hạn (hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thì “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết không xác định thời hạn”.
Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong trường hợp của bạn thì giữa bạn và công ty A đã ký với nhau tổng cộng 5 (năm) bản hợp đồng lao động, trong đó có 3 (ba) bản hợp đồng lao động đầu là hợp động lao động xác định thời hạn. Như vậy, từ bản hợp đồng lao động thứ ba trở đi giữa bạn và công ty A đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì vậy, bản hợp đồng lao động thứ ba không phải là hợp đồng lao động vô hiệu. Việc bạn ký với công ty bản hợp đồng lao động thứ tư và thứ năm cũng không làm phát sinh thêm quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa bạn và công ty A.
Với câu hỏi bạn có thể khởi kiện công ty A với lý do “hợp đồng lao động thứ ba trở đi phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn” hay không thì chúng tôi xin trả lời bạn như sau:
Theo quy định tại Điều 161 thì “Cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án (sau đây gọi chung là người khởi kiện) tại Toà án có thẩm quyền để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình” . Do đó bạn có quyền khơi kiện công ty A nếu bạn cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của bạn bị xâm phạm. Tuy nhiên, việc bạn khởi kiện công ty A với lý do “hợp đồng lao động thứ ba trở đi phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn” là việc không cần thiết vì theo như đã phân tích ở trên, từ hợp đồng lao động thứ ba giữa bạn và công ty sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đó quyền và lợi ích hợp pháp của bạn đã được pháp luật lao động bảo vệ nên bạn không cần khởi kiện. Tuy nhiên, bạn có thể khởi kiện công ty A với hai lý do sau: thứ nhất, công ty A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bạn; thứ hai, công ty A đã vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.
Cụ thể, hợp đồng lao động giữa bạn với công ty A là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì công ty A chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trong các trường hợp sau:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Theo như trình bày của bạn thì bạn không thuộc các trường hợp mà công ty A được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là trái pháp luật. Đồng thời, vì hợp đồng lao động của bạn với công ty A là hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên theo Khoản 2 Điều 38 BLLĐ thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, công ty phải thực hiện nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Vậy nên bạn có thể sử dụng hai căn cứ này để khởi kiện công ty A.
Câu trả lời trên đây dựa trên thông tin mà khách hàng đã cung cấp. Để được tư vấn cụ thể hơn, quý khách vui lòng đến trực tiếp văn phòng của chúng tôi.
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn luật lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
