Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Hiện nay, có rất nhiều người lao động gửi yêu cầu tư vấn về đảm bảo quyền lợi của người lao động khi công ty tổ chức lại, tái cơ cấu, sáp nhập…xin giấy phép tư vấn những quy định mới nhất của pháp pháp luật lao động về vấn đề trên:
Trả lời:
Chào quý khách! cảm ơn quý khách hàng đã gửi câu hỏi về hộp thư tư vấn của chúng tôi, Vấn đề quý khách đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
–
– hướng dẫn một số nội dung bộ luật lao động
2. Nội dung tư vấn:
Thưa luật sư, xin hỏi: Quy định pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất ? Cảm ơn!
Kỷ luật lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2012 từ Điều 118 đến Điều 129 như sau:
Điều 118. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Điều 119. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Điều 120. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
4. Nội quy lao động.
Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.
Vấn đề này được quy định chi tiết tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
Điều 27. Nội dung của nội quy lao động
Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động theo Khoản 2 Điều 119 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc;thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
2. Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục;tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
3. An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động,phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh laođộng, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quytrình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảoquản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ,bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản,tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộcphạm vi trách nhiệm được giao.
5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động,hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi viphạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độthiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
1. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.
2. Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.
4. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
5. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
6. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động quy định tại Khoản 4 và 5 Điều này được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.
7. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động.
8. Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quanquản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất,kinh doanh.
9. Người sử dụng lao động sử dụng dưới10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báobằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lậpcông đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đượctiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy địnhtại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằngvăn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng laođộng tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao độngđang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phảiđược lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kếtthúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họpquy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong cácthành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao độngtheo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là ngườicó thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Ngườiđược ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao độngtheo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao độngphải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thờihạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 củaBộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến cácthành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.(Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Điều 129. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng quy định thêm về vấn đề xử lý kỷ luật lao động đối với một số đối tượng cụ thể như sau:
Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
1. Người sử dụng lao động không đượcxử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹnuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xửlý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời giannuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sathải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạmvi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồntrong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chínhđáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹnuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợppháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạtđộng theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Trách nhiệm vật chất:
BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm vật chất như sau:
Điều 130. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 131. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này.
Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Các quy định trên được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
Điều 32. Bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người lao động phải bồi thường nhiềunhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kềtrước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy địnhtại Khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động do sơ suất làm hưhỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tốithiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố.
2. Người lao động phải bồi thường thiệthại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trườnghợp sau:
a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiếtbị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụngtại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;
b) Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sảncủa người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;
c) Tiêu hao vật tư quá định mức cho phépcủa người sử dụng lao động.
3. Trường hợp người lao động gây thiệthại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này mà có hợp đồngtrách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng tráchnhiệm.
4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai,hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan khôngthể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao độngđã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động khôngphải bồi thường.
5. Trình tự, thủ tục và thời hiệu xửlý bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lýkỷ luật lao động.
Điều 33. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơquan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấplao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luậtLao động.
2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏhoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến ngườilao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giảiquyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặcquyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ tráchnhiệm vật chất của người sử dụng lao động.
3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệthại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sathải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy địnhcác Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Thưa luật sư, Tôi xin được nhờ luật sư giải đáp giúp tôi về vấn đề hợp Đồng không xác định thời hạn như sau, Tôi hiện đang làm tại công ty MS và đã được ký hợp Đồng không xác định thời hạn. Nhưng do làm ăn không hiệu quả, công ty phải bán lại cho công ty khác là công ty FX. Tôi mới được nghe thông báo này từ ban lãnh đạo nhà máy vào giữa tháng 5 – 2016, và sẽ nói là trong tháng 6 sẽ chuyển giao và không được đền bù hợp đồng, Với những trường hợp có hợp đồng không xác định thời hạn như tôi thì công công ty FX sẽ ký tiếp cho tôi hợp đồng có điều kiện là 12 tháng. Cho tôi hỏi, công ty làm như vậy có đúng với luật lao động việt nam hay không? Rất mong luật sư giải đáp giúp tôi thắc mắc này sớm nhất. Thanks
Điều 45 BLLĐ 2012 quy định như sau:
“Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Theo đó, người sử dụng lao động mới có trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có của công ty cũ và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Nếu như không sử dụng hết số lao động đó thì phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Trường hợp người lao động bị thôi việc thì chủ sử dụng lao động mới phải trả trợ cấp mất việc cho họ. Vậy, công ty mới sẽ không phải bồi thường hợp đồng cho những trường hợp mà họ cho thôi việc, họ chỉ phải tiến hành trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đó mà thôi. Pháp luật cũng quy định họ phải tiến hành việc sửa đổi và bổ sung hợp đồng lao động, Điều 35 BLLĐ quy định về việc sửa đổi hợp đồng như sau:
“Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”
Như vậy, nếu như công ty mới tiến hành ký kết lại hợp đồng với bạn phải tuân thủ theo quy định trên của pháp luật, và nếu, công ty đó ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên là vi phạm quy định pháp luật. Việc ký kết lại hợp đồng dưới 12 tháng cũng phải tuân thủ quy định tại Điều 22 BLLĐ.
Chào luật sư, Tôi hiện đang công tác tại 1 văn phòng đại diện do công ty nước ngoài thành lập tại Việt Nam. Hợp đồng của tôi là loại hợp đồng không thời hạn. Hiện tôi đang gặp một số vấn đề với cty: 1. Công ty hiện đã trễ lương liên tục 3 tháng (>15 ngày). Theo hợp đồng thì ngày trả lương là vào ngày cuối cùng làm việc của mỗi tháng. 2. Công ty không chi trả theo đúng như hợp đồng quy định. Cụ thể: chuyển khoản trực tiếp vào tài khoản người lao động. Công ty thường xuyên dùng tiền mặt để chi trả. Với 2 vấn đề chính như trên, tôi muốn hỏi luật sư những điều sau: 1. Những thủ tục mà tôi phải làm để nhận lãi suất khi công ty trễ lương hơn 15 ngày. Tôi phải gặp ai, gửi những gì và ở đâu? 2. Trong quá trình công tác, công ty liên lục vi phạm hợp đồng đã ký kết với tôi (trả lương trễ, không chuyển khoản, cắt bonus v.v) thì những thủ tục nào mà tôi cần phải làm để khởi kiện. Mong nhận được sự tư vấn nhanh và chính xác nhất từ luật sư! Kính chào!
1. Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:
“Điều 24. Nguyên tắc trả lương
1. Người lao động được trả lương trựctiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai,hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nướcViệt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giaodịch thông báo tại thời điểm trả lương.”
Theo đó, bạn sẽ không phải làm bất cứ thủ tục nào để nhận lãi suất này, mà phía công ty sẽ phải trả thêm trực tiếp vào tiền lương của bạn, nếu như họ vị phạm thì bạn có quyền khởi kiện.
2. Vấn đề này Điều 201 BLLĐ quy định như sau:
“Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”
Theo đó, trước tiên, bạn bắt buộc phải tiến hành thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động trước khi đưa ra tòa án, nếu như việc hòa giải không thành thì bạn mới có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết vụ việc của mình.
Mẫu đơn khởi kiện bạn có thể tham khảo tại đây:
Thủ tục khởi kiện bạn có thể tham khảo tại đây:
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.
Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với : hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng!
Bộ phận tư vấn luật lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
