Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Tiền lương và các chế độ khác như: Bảo hiểm thai sản, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm … là những vấn đề người lao động đặc biệt quan tâm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. xin giấy phép tư vấn và phân tích cụ thể:
Mục lục bài viết
1. Các khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt ?
Chào luật sư! Em có một vấn đề mong luật sư tư vấn giúp em. Em có ký hợp đồng làm việc tại một công ty ngày 01/10/2014 với thời hạn hợp đồng là ha năm, sau đó vào tháng 5/2014 thì em được tăng lương và ký thêm phụ lục hợp đồng vào ngày 15/05/2015 trong bản phụ lục hợp đồng này có một thông tin như sau:
– Thời gian áp dụng: Từ 01/05/2015 Date to apply: From May 1, 2015
– Người lao động cam kết sẽ làm việc tại Công ty với mức lương này ít nhất một năm kể từ ngày 1/5/2015. Employee commits to work for Company at least one year from May 1, 2015 with this salary.
Giờ em muốn chấm dứt hợp đồng làm việc với công ty và công ty yêu cầu em phải bồi thường là số tiền hoàn lại = số tháng đã làm việc (tính từ ngày ký cam kết 1/5/2015 đến thời điểm thôi việc) * Số tiền lương được tăng (so với mức lương ngay trước khi được tăng). Trong bản hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng không hề có thông tin trên. Vậy luật sư có thể tư vấn giúp em vấn đề này được không ạ? Em có phải bồi thường khoản tiền như bên công ty đưa ra không ạ.
Em xin cảm ơn!
Người gửi: P.H.T
>>
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty sẽ có hai trường hợp xảy ra:
– Trường hợp 1: Bạn chấm dứt hợp đồng với công ty đúng luật:
Đó là khi việc chấm dứt hợp đồng của bạn theo một trong các trường hợp quy định tại điều 36 (BLLĐ 2012):
“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố , mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Ngoài các trường hợp nói trên, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, nếu đáp ứng được các điều kiện do pháp luật quy định. Theo đó, nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cần tuân thủ hai điều kiện sau:
+ Điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động phải có lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cụ thể như sau:
“a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”
+ Điều kiện về thời hạn báo trước: Người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định Khoản 2 Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2012. Thời hạn báo trước của người lao động phụ thuộc vào lý do mà người lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng, cụ thể là:
“a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”
Về hình thức, vì pháp luật lao động chỉ quy định là phải báo trước chứ không bắt buộc là phải bằng văn bản hay email, bằng miệng. Tuy nhiên, để có bằng chứng rõ ràng về việc tuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước nên khuyến nghị người lao động cần báo trước bằng văn bản cho người sử dụng lao động được biết.
Trong trường hợp này bạn sẽ không phải bồi thường cho công ty và bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên và đóng từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại điều 48 của Bộ luật lao động năm 2012 và khoản 2,3,4 điều 49 :
“Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Điều 49. Điều kiện hưởng (Mục 3 – Trợ cấp thất nghiệp của Luật việc làm năm 2013)
“2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;
3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;
4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ , trừ các trường hợp sau đây:
a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Chết.”
Nếu bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp ngay sau khi ký hợp đồng lao động với công ty thì bạn sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc bởi vì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Và bạn chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm xã hội
– Trường hợp 2: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn trái pháp luật:
Đó là khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động như không theo điều 36 BLLĐ 2012 hoặc không đúng lý do hay các điều kiện về thời gian phải thông báo trước với công ty bạn theo quy định tại khoản 1, 2 điều 37 BLLĐ 2012. Tại điều 41 BLLĐ 2012 quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”
Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: bạn sẽ không được hưởng các khoản trợ cấp như trong trường hợp 1 mà phải bồi thường theo quy định tại điều 43 BLLĐ 2012:
“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Theo thông tin bạn cung cấp thì công ty yêu cầu bạn phải bồi thường là số tiền hoàn lại = Số tháng đã làm việc (tính từ ngày ký cam kết 1/5/2015 đến thời điểm thôi việc) * Số tiền lương được tăng (so với mức lương ngay trước khi được tăng) mà trong bản hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng không hề có thông tin trên thì yêu cầu bồi thường của công ty bạn là không đúng với quy định của điều 43 BLLĐ năm 2012. Bạn cần xem xét việc của mình trong trường hợp nào trong Điều 43 của Bộ luật lao động năm 2012 để xác định số tiền bồi thường của mình. Do vậy, trong trường hợp này bạn không phải bồi thường số tiền như bên công ty đưa ra và bạn có quyền kiến nghị với công ty về yêu cầu sai quy định của công ty về vấn đề trên, trường hợp công ty không giải quyết, bạn có quyền yêu cầu giải quyết theo thủ tục khởi kiện dân sự giải quyết tranh chấp về lao động.
Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email hoặc . Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng./.
2. Một số sơ suất khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Một khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, yếu tố “có tình” có thể tùy thuộc theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố “có lý” lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận động nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác.
Đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) một cách có tình, có lý không phải chuyện dễ dàng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) nói chung và các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự nói riêng (được gọi chung là “cán bộ nhân sự”).
Trong khi yếu tố “có tình” có thể tùy theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố “có lý” lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận dụng nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác. Dưới đây là những sơ suất phổ biến mà các cán bộ nhân sự thường mắc phải khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.
Lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ
Trong những lý do hợp pháp mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, có một số lý do thật sự khó khăn để chứng minh, và cũng là những trường hợp mà NSDLĐ dễ sơ suất nhất.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với lý do “Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Sơ suất phổ biến nhất của cán bộ nhân sự là không tiến hành một thủ tục bắt buộc “đào tạo lại NLĐ vào công việc mới trước khi tiến hành thủ tục cho nghỉ việc”. Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là lý do chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ áp dụng đối với việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; hay thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay thay đổi cơ cấu tổ chức (nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận của doanh nghiệp).
Tuy nhiên, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là không phải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.
Đối với lý do chấm dứt HĐLĐ là do “Doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp”, các cụm từ “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất” phải hiểu theo định nghĩa được quy định rõ ràng trong Luật Doanh nghiệp của Việt Nam. Sơ suất chủ yếu của các cán bộ nhân sự ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”. Sơ suất thường gặp là NSDLĐ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của NLĐ không đáp ứng được mong đợi của mình và cho NLĐ nghỉ việc mà quên rằng pháp luật lao động còn đòi hỏi xa hơn là: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ quan; và (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục.
Nếu không thỏa mãn toàn bộ ba yêu cầu nêu trên, việc vận dụng lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất dễ bị sai luật. Đối với trường hợp lấy lý do “NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải”, thường các cán bộ nhân sự dựa vào nội dung của nội quy lao động đã được đăng ký với sở lao động-thương binh và xã hội địa phương để làm cơ sở sa thải NLĐ. Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động không ghi mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì sẽ không có cơ sở để áp dụng điều này khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ví dụ, thông thường cán bộ nhân sự chỉ dựa vào nội quy lao động có ghi “hút thuốc trong nhà máy sẽ bị sa thải” để đuổi việc ngay một nhân viên hút thuốc mà không quan tâm đến việc có phát sinh thiệt hại vật chất của NSDLĐ không. Trong khi đó, việc NLĐ hút thuốc trong doanh nghiệp (nếu chưa gây ra cháy, nổ) là chưa gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp nên chưa thể xem là đủ cơ sở để vận dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một lý do khác cũng khá khó khăn để chứng minh khi chấm dứt HĐLĐ là “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Sơ suất chủ yếu ở đây là “lý do bất khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, hoặc do dịch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng khác do NSDLĐ suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không thể giải quyết việc làm được… sẽ không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tuân thủ thủ tục một cách đầy đủ
Nếu sơ suất không mời ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia hay có ý kiến trong bất kỳ khâu quy trình thủ tục nào mà luật yêu cầu phải có sự tham gia hay ý kiến của họ sẽ làm cho cả quá trình chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trở nên vô hiệu.
Riêng đối với các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại càng không khả thi. Trong thực tiễn, việc xin ý kiến của phòng hay sở lao động-thương binh và xã hội địa phương hay ban quản lý các khu công nghiệp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thay thế cho việc tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở cho một số trường hợp chỉ là biện pháp tình thế và không có cơ sở pháp lý vững chắc để được coi là đúng luật. Một số nơi thì các cơ quan này còn trả lời nhưng ở một số nơi khác thì không, vì các cơ quan này cho rằng họ không có thẩm quyền để trả lời các câu hỏi như vậy.
Tuân thủ một số thủ tục cũng rất quan trọng trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, nếu không NSDLĐ có thể bị thua kiện khi vụ việc có phát sinh tranh chấp trước tòa án.
Nếu xét thấy không thể tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nên cân nhắc thương lượng với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Sơ suất phổ biến là các cán bộ nhân sự thường quên thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa chỉ là ba tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, và sáu tháng đối với các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu vụ việc hết thời hiệu xử lý rồi nhưng vẫn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì khả năng thua kiện là cầm chắc trong tay.
Sơ suất thường gặp khác là cán bộ nhân sự lại tư vấn cho NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian người đó đang nghỉ ốm, điều dưỡng hoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của NSDLĐ hay đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, nhiều lúc cán bộ nhân sự ký quyết định sa thải mà không có hợp pháp của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cũng là một sơ suất phổ biến. Trường hợp khác là xử lý kỷ luật lại không cho phép NLĐ mời luật sư bào chữa, hay trong biên bản xử lý kỷ luật lại không có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Một sơ suất khác thường gặp là xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ mới chỉ vắng mặt một hai lần, trong khi luật yêu cầu phải đến ba lần mới được quyền xử lý kỷ luật không cần sự hiện diện của đương sự.
Thiết nghĩ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng tình là một chuyện, áp dụng đúng lý cũng rất quan trọng, nếu không khéo sẽ rất dễ xảy ra tranh chấp không đáng có, dẫn đến thiệt hại về thời gian, tiền bạc và công sức của cả hai phía. Doanh nghiệp nên tham vấn trước với luật sư chuyên về lao động để hiểu rõ về trình tự, thủ tục tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng luật.
Trân trọng./.
>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan:
3. Quyền lợi khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Kính chào Quý Luật Sư. Hiện tại em có một số thắc mắc liên quan đến công việc của cá nhân, kính mong quý Luật Sư tư vấn giúp em. Em đang làm việc tại một công ty, nhưng do tình hình kinh doanh của mảng em phụ trách không đạt được như mong đợi nên công ty cắt bỏ chương trình này và thông báo cho em nghỉ việc.
Không biết như vậy em có được hưởng các chính sách theo quy định không ( Công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên). Quý Luật sư cho em hỏi là em sẽ nhận được các khoản hỗ trợ nào theo đúng luật quy đinh định vậy?
Em xin cảm ơn rất nhiều.
>>
Luật sư tư vấn:
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định tại Điều 38 như sau:
” Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Nếu việc chấm dứt hợp đồng với bạn thuộc các trường hợp quy định nói trên thì bạn được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động như sau:
” Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Bạn không tham gia bảo hiểm thất nghiệp vì vậy không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Bạn có thể được hưởng những chế độ bảo hiểm xã hội khác nếu đủ điều kiện.
>> Tham khảo bài viết liên quan:
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
4. Thanh toán lương khi chấm dứt hợp đồng lao động ?
Chào Luật sư, Cháu có trường hợp mong được luật sư tư vấn. Trường hợp cháu như sau: Cháu hiện đang làm nhân viên công ty bảo vệ H, và được phân công làm bảo vệ dịch vụ tại công ty Vietravel-190 Pastuer, Q3, Tp Hồ Chí Minh. Cháu được giới thiệu qua trung tâm giới thiệu việc làm và đóng 350 ngàn và nếu làm 3 tháng sẽ được trả lại.
Thời hạn thử việc là 2 tháng, mức lương thỏa thuận là 4triệu 500 đồng đến 5 triệu nhưng bên vietravel trả lương cho nhân viên là 5triệu 500, trong hợp đồng thử việc có mục cháu có đồng ý đóng 600 ngàn tiền phí theo quy định của công ty, sau thời gian làm việc khoảng 6 tháng cháu sẽ được nhận lại. Cháu bắt đầu làm việc từ ngày 20-7, theo quy định của công ty, tiền lương sẽ được thanh toán vào ngày 15 mỗi tháng, có nghĩa là ví dụ cháu làm lương từ ngày 1-30 tháng 6 cháu sẽ được ứng lương vào khoảng đầu tháng 7.
Khoản ứng từ 500-1tr và thanh toán đầy đủ vào ngày 15 tháng 8. Tới ngày 10/8 cháu viết , có chữ ký của đội trưởng xác nhận với mong muốn là ngày 10-9 cháu muốn được xin nghỉ, ngày 11-9 cháu sẽ lên công ty bàn giao quần áo và muốn được thanh toán lương tháng 8 và cả 10 ngày của tháng 9. Nhưng đội trưởng bảo cháu sẽ được nhận lương của tháng 8 vào ngày 15 tháng 9 và ngày 15 tháng 10 cháu sẽ được nhận lương 10 ngày tháng 9. Theo cháu biết công ty làm đúng luật vì theo luật lao động 2012 người sử dụng lao động có quyền thanh toán lương khi chấm dứt hợp đồng, chậm nhất là 30 ngày.
Xin luật sư tư vấn cháu làm cách nào để cháu không bị động trong trường hợp này. Thêm nữa, theo luật công ty phải sắp xếp cho cháu nghỉ 24 giờ liên tục-1 ngày trong tuần nhưng công ty đã không thực hiện và không hề cho cháu biết về điều này, vậy công ty có phải chịu trách nhiệm bồi thường cho cháu hay không ?
Mong sẽ nhận được tư vấn từ phía Luật sư. Trân trọng cảm ơn!
Trả lời:
Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Do bạn không nêu rõ là hợp đồng lao động của bạn là loại hợp đồng nào để xác định tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng. Do đó, chúng tôi xin mặc định trường hợp này bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và tư vấn cho bạn như sau:
Về việc thanh toán lương khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật:
Theo quy định tại Điều 47 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”.
Đồng thời, Khoản 5 Điều 14 cũng có quy định:
“5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kểtừ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanhtoán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thờihạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứthợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phảilà cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc ngườilao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơcấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.”
Theo đó, về nguyên tắc, khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứthợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Đối với trường hợp của bạn, về nguyên tắc trong thời hạn 07 ngày công ty có trách nhiệm hoàn trả lại đầy đủ cho bạn số tiền còn nợ bạn trước đây( trong đó có tiền lương). Tuy nhiên, thời hạn này có thể kéo dài tối đa là 30 ngày khi thuộc các trường hợp đã nêu ở trên. Do đó, bạn có quyền yêu cầu phía công ty trả lương cho mình trong thời hạn 07 ngày nếu thấy công ty bạn không thuộc các trường hợp tại điểm a, b, c khoản 5 Điều 14 , ngược lại, nếu thuộc các trường hợp này thì bạn không còn cách nào khác là phải đợi công ty thanh toán trong vòng 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Về vấn đề nghỉ hằng tuần:
Điều 110 Bộ luật lao động 2012 có quy định về nghỉ hàng tuần như sau:
Điều 110. Nghỉ hằng tuần:
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Theo đó, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24h liên tục. trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo cho người lao đọng được nghỉ bình quân 04 ngày/ tháng. Do đó, việc công ty không sắp xếp cho bạn được nghỉ ít nhất 24h liên tục trong tuần là không đúng theo quy định của pháp luật. Do bạn không trình bày rõ nên tùy hành vi công ty này sẽ bị xử phạt từ 500.000 đồng đến 1000 000 đồng theo quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 14 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP như sau:
Điều 14: Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:….
2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết theo các mức sau đây:
a) Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháfp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận Tư vấn Pháp luật Lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
