Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Công ty M có trụ sở đóng tại quận Đống Đa Hà Nội, Tháng 10 năm 2017, công ty tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ và phòng quản trị và cho 6 nhân viên đang làm việc ở phòng bảo vệ nghỉ việc. Sau đó công ty thuê hoàn toàn dịch vụ bảo vệ của công ty khác. Khi chấm dứt hợp đồng,
Công ty không thanh toán chế độ trợ cấp gì mà chỉ hỗ trợ cho những người lao động 2 tháng lương để đi tìm công việc mới ( những lao động đã làm việc cho công ty từ năm 2005). 5 người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động không đồng ý nên đã đồng loạt gửi đơn lên cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp.
- Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với 6 người lao động có căn cứ pháp lý không?
- Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng
- Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động trên là đúng hay sai? Tại sao?
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của
>>
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
2. Luật sư tư vấn:
Trả lời:
Câu 1: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với 6 người lao động có căn cứ pháp lý không?
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của Người lao động. Vậy chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Theo em việc chấm dứt hợp dồng lao động động của công ty M với 6 người lao động là có căn cứ pháp lý.
Khi công ty ra một quyết định thôi việc với người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích, cuộc sống cuộc chính người lao động. Trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng cho người nào động nghỉ theo đúng quy định của pháp luật.
Theo đề bài, Tháng 10 năm 2015, công ty tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ và phòng quản trị và cho 6 nhân viên đang làm việc ở phòng bảo vệ nghỉ việc. Sau đó công ty thuê hoàn toàn dịch vụ bảo vệ của công ty khác.
Căn cứ pháp lý đầu tiên, về việc người sử sụng lao động cho người lao động thôi việc :
Căn cứ vào khoản 10 Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động : “ 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.
Theo khoản 1 Điều 44 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế : “ 1.Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.
Căn cứ nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động.Điểm a Khoản 2 Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế quy định: “ 1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.”
Tức là trong trường hợp này công ty M có thay đổi cơ cấu, công nghệ ,kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì có thể cho người lao động thôi việc và cần tuân thủ nghĩa vụ tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể, bên công ty M đã có sự thay đổi cơ cấu lao động công ty: bên công ty M tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ và phòng quản trị, sau đó thuê toàn bộ dịch vụ bảo vệ khác; tức là có sự thay đổi cơ cấu tổ chức ( khi sáp nhập lại 2 phòng) và tổ chức lại lao động ( cho 6 lao động kia nghỉ và thay dịch vụ bảo vệ mới. Việc thay đổi này có thể suy đoán là do mục đích thu hẹp phòng ban, đảm bảo phát triển của công ty , hay muốn thay đổi cơ cấu bảo vệ bằng dịch vụ chuyên nghiệp hơn và phục vụ cho sự phát triển của công ty.
Như vậy với các căn cứ trên ,công ty M hoàn toàn hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động với 6 công nhân phù hợp với quy định của bộ luật lao động với lí do về kinh tế cụ thể là cơ cấu tổ chức lại lao động bằng hình thức sáp nhập phòng bảo vệ và phòng quản trị và thuê hệ thống bảo vệ khác.
Câu 2: Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng
Để có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động ( công ty M ) cần những thủ tục như sau:
Thứ nhất, Lập phương án sử dụng lao động:
“Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Như vậy, trong trường hợp này, công ty M phải xây dựng phương án sử dụng lao động bao gồm những nội dung trên, trong đó phải có danh sách và số lượng người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động với công ty X mà cụ thể thì 6 lao động trên phải có tên trong danh sách này.
* Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 10 điều 36 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ cần thực hiện các thủ tục quy định tại điều 44 của Bộ luật này. Trong tình huống này thì 6 người lao động đã bị cho thôi việc thì các thủ tục tiếp theo sẽ là:
Thứ hai, công ty M phải tiến hành trả trợ cấp mất việc làm cho 6 người lao động này theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012. Nếu có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng, nếu NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012).
Thứ ba, công ty X phải tiến hành thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của 10 người lao động bị chấm dứt hợp đồng theo quy định tại khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012: “2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”
Thứ tư, công ty X phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác mà công ty X đã giữ lại của 6 lao động trên theo khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012: “3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”
Thứ năm, Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều Khoản 3 điều 44 này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”
Câu 3: Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động trên là đúng hay sai? Tại sao?
Việc công ty M giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động trên là sai.
Khi chấm dứt hợp đồng, Công ty không thanh toán chế độ trợ cấp gì mà chỉ hỗ trợ cho những người lao động 2 tháng lương để đi tìm công việc mới ( những lao động đã làm việc cho công ty từ năm 2005) là chưa phù hợp. Vì trách nhiệm của người lao động khi chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này cần trả cho người lao động:
-Trợ cấp mất việc làm.
Tại Điều 49 quy định: “ người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và điều 45 của bộ luật này, mỗi năm làm việc phải trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương…..”
Tại Khoản 2 Điều 14 Nghị định 05/ 2015/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44, Điều 45 của Bộ luật lao động .”.
– Tại khoản 3 Điều 14 NDD05/2015/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động:
“ 3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả vào trợ cấp thôi việc.
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theoĐiều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
* Bên cạnh đó, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 47 BLLĐ.
Như vậy , ta thấy 6 lao động trên đã làm việc cho công ty từ năm 2005 đến tháng 10 năm 2015 nên việc chỉ hỗ trợ cho người lao động 02 tháng tiền lương để đi tìm công việc mới là sai quy định.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận số: để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
