Mức bồi thường khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái luật ?

Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.

Khi người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách trái luật thì phải bồi thường như thế nào theo quy định mới nhất hiện nay ? xin giấy phép tư vấn và giải đáp cụ thể:

Mục lục bài viết

1. Mức bồi thường khi công ty chấm dứt trái luật ?

Thưa luật sư, Bên Em có một số người lao động được ký hợp đồng lao động thì đột nhiên giám đốc báo không có nhu cầu sử dụng nên cho những lao động này nghỉ. Vậy, công ty sẽ phải bồi thường thế nào ạ ?

Xin cảm ơn!

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất, về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Khoản 1 và điểm b Khoản 2 Điều 38 quy định:

“1. Người sử dụng lao động có quyền trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”

Như vậy, trong trường hợp này, công ty chấm dứt hợp đồng với bạn là do không có nhu cầu sử dụng lao động. Lý do này không thuộc một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động được phép chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012. Do đó, đây là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Thứ hai, về việc bồi thường khi công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Do bạn không có nhu cầu quay lại làm việc tại công ty, nên công ty bồi thường cho bạn với mức được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

– Phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày mà bạn không được làm việc.

– Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ (lương theo HĐLĐ bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp khác). Do bạn chỉ đề cập đến mức lương đóng BHXH nên bạn vui lòng căn cứ vào mức lương trong hợp đồng).

– Chi trả trợ cấp thôi việc: Bạn làm được 01 năm 8 tháng thì tính tròn là 02 năm nên mức trợ cấp thôi việc của bạn là 01 tháng tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

– Hợp đồng của bạn là loại hợp đồng không xác định thời hạn, vì vậy khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty phải báo trước ít nhất là 45 ngày làm việc theo Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012. Nếu công ty không báo trước cho bạn thì công ty phải bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước cho bạn.

Trên đây là tư vấn của Xin giấy phép. Nếu có vấn đề vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận số: để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

2. Công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng hay sai ?

Thưa Luật sư, qua tìm hiểu tôi thấy công ty của mình rất chuyển sâu trong lĩnh vực lao động, hiện nay tôi đang gặp phải một số rắc rối nên tôi muốn nhờ luật sư tư vấn giúp tôi. Vấn đề như sau: Tôi là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M ( 100% vốn nước ngoài) đóng trên địa quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/9/2014 đến 31/12/2014, mức lương là 90% của công việc làm thử. Hết , mặc dù công ty không kí hợp đồng chính thức nhưng tôi vẫn đi làm và được giao công việc bình thường. Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2015 công ty M tổ chức cơ cấu lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động, công ty M phát hiện tôi không có hợp đồng lao động nên ngày 5/6/2015 công ty M triệu tập tôi đến và thông báo tôi nghỉ việc từ ngày 10/6/2015 với lý do giữa công ty và tôi không có quan hệ lao động. Tôi muốn hỏi là việc chấm dứt của công ty M đối với tôi đúng hay sai?

Tôi xin chân thành cảm ơn!

:

Trả lời:

Thứ nhất, việc công ty giao kết hợp đồng thử việc 04 tháng là vi phạm quy định tại điều 27, Bộ luật lao động năm 2012, là 02 tháng.

Thứ hai, khi công ty không giao kết hợp đồng lao động.

Khoản 1 Điều 29 quy định: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

Theo Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 về Hình thức hợp đồng lao động thì:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Đối với trường hợp của bạn, khi bạn kí hợp đồng thử việc 4 tháng, công ty ký hợp đồng lao động là đúng pháp luật. Tuy nhiên, theo như thông tin bạn cung cấp thì hết thời gian thử việc, mặc dù công ty không kí hợp đồng chính thức nhưng bạn vẫn đi làm và được giao công việc bình thường. Mà theo quy định của pháp luật, sau khi hết thời gian thử việc, nếu công việc của bạn không phải là công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng thì công ty có nghĩa vụ phải lập và giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với bạn. Như vậy, việc công ty không ký kết hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc là trái pháp luật.

Theo Khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng sẽ phải chịu một trong các mức sau đây:

“a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;….

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”.

Theo điều 22 của bộ luật lao động về các loại hợp đồng:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm , nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”.

Như vậy, dựa theo những quy định nêu trên thì công ty chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói (hợp đồng miệng) thời hạn dưới 3 tháng với người lao động. Nếu sau khi hết thời hạn 3 tháng bạn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty thì sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động miệng hết hạn mà công ty không ký hợp đồng mới, sẽ áp dụng quy định tại Khoản 2 Điều 22 nêu trên, HĐLĐ giữa bạn và công ty đương nhiên trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng.

Bạn đã làm việc được 6 tháng nhưng không ký hợp đồng lao động, do vậy hợp đồng của bạn hiện tại được xác định là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là trái quy định của pháp luật. Bởi lẽ:

Căn cứ theo điều 38, Bộ luật lao động:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Hơn nữa, quy định này được quy định chi tiết tại Điều 12, :

“Điều 12. Quyền đơn phướng chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”

Như vậy, trong trường hợp này công ty M không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

3. Tư vấn về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

Công ty Xin giấy phép xin giải đáp thắc mắc của khách hàng về tranh chấp bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động :

Luật sư tư vấn:

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo pháp luật

– Hết hạn hợp đồng lao động

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

– Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

– Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu

– Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

– Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố , mất tích hoặc là đã chết.

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định ;

– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

2. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp sau:

– Với mọi loại hợp đồng trừ hợp đồng không xác định thời hạn:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng ; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; báo trước phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục với hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng; khả năng lao động chưa được hồi phục; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

– Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày

3. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

– Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Vi phạm quy định về thời hạn báo, bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

– Hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của .

4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

– Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị : 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, quá nửa thời hạn hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động

– Phải báo cho người lao động biết trước:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp ốm đau, tai nạn và đối với hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

– Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng:

+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp được đơn phương trên

+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

+ Với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, , nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

+ Người lao động nghỉ việc theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Quý khách hàng có thể dựa vào các thông tin trên để trả lời câu hỏi của mình. Chúng tôi xin giải đáp một số câu hỏi mang tính riêng biệt như sau:

5. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng , trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên , phải trả thêm trợ cấp thôi việc

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Quý khách hàng có thể dựa vào những nội dung tư vấn trên để trả lời câu hỏi của mình. Xin giấy phép xin trả lời một số câu hỏi có nội dung riêng biệt như sau:

Thưa luật sư, xin hỏi: Em có ký hợp đồng đào tạo nghề Quản Trị Viên với tập đoàn Thành Thành Công thời hạn 3 tháng sau đó ký tiếp 9 tháng( đến 2-4-2016 hết hạn) . Trong đó có điều khoản cam kết làm việc cho công ty 5 năm sau khi hết thời gian đào tạo. Hiện nay hợp đồng đào tạo 9 tháng đã hết hạn nhưng vẫn chưa thấy công ty đề cập đến hợp đồng mới. Hiện tại em muốn nghỉ việc mà không đền bù hợp đồng .Thứ nhất thì em có thể nộp đơn trình bày nguyện vọng muốn nghỉ vì lý do gia đình hay không( Điều 37 Luật Lđ 2012). Thứ hai có thể em chủ động không ký tiếp hợp đồng sắp tới để nghỉ việc mà không đền bù hay không. Thứ 3 em có thể hứa với họ nghỉ việc sẽ trả lần chi phí, nhung sau đó không hoàn thành thì công ty có kiện em được hay không. Rất mong Quý luật sư có thể tư vấn giúp em. PS: Hợp đồng Đào Tạo nghề có quy định phải bồi thường toàn bộ trong trường hợp – Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đào tạo nghề – Vi phạm nội quy,tiết lộ bí mật… – Làm việc cho công ty dưới 12 tháng sau thời gian được đào tạo. Ngược lại chỉ bồi thường một phần.

Căn cứ vào điều 22,Bộ luật lao động quy định:

” 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Như vậy, khi hợp đồng lao động 9 tháng của bạn hết hạn,Bạn không tiếp tục làm việc cho công ty hoặc trong vòng 30 ngày bạn thông báo nghỉ việc, hợp đồng của bạn sẽ chấm dứt theo khoản 1 Điều 36 là hết hạn hợp đồng. Nếu bạn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty quá 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng của bạn sẽ trở thành hợp đồng xác định thời hạn. Trong trường hợp này bạn, bạn nghỉ việc nghĩa là bạn thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nguyện vọng vì lý do gia đình được hướng dẫn cụ thể tại Điều 11, nghị định 5/2015/NĐ-CP như sau:

“2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.”

Lý do nghỉ việc thuộc một trong các trường hợp này, bạn được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo pháp luật, tuy nhiên bạn phải báo trước 30 ngày. Đơn phương chấm dứt hợp đồng ngoài các lý do tại Điều 37 là bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Về việc bồi thường hợp đồng:

– Trường hợp thứ nhất: Nếu bạn ký kết một hợp đồng hay thỏa thuận về đào tạo việc làm của công ty theo Điều 62, Bộ luật lao động 2012 và có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí hoặc bồi thường do vi phạm.

Bạn không thực hiện đúng theo hợp đồng, thỏa thuận này thì bạn vẫn phải bồi thường nếu vi phạm thỏa thuận theo hợp đồng đã giao kết kể cả khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật.

– Trường hợp thứ hai: Hợp đồng, thỏa thuận đào tạo không có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí hoặc bồi thường do vi phạm. Bạn sẽ không phải bồi thường nếu chấm dứt hợp đồng theo pháp luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật.

– Trường hợp thứ 3. Bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bạn phải bồi thường chi phí đào tạo kể cả hợp đồng đào tạo không quy định về trách nhiệm bồi thường.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có phải bồi thường ?

Xin luật sư tư vấn giúp, em có nhiều thắc mắc về công ty em đang làm. Em tên là T. Công ty em đang làm là một trung tâm Anh ngữ với 8 nhân viên. Thử việc sau 2 tháng em được hưởng mức lương chính thức nhưng giám đốc cứ bảo quên chuẩn bị hợp đồng lao động cho em. Sau 6 tháng giám đốc đưa hợp đồng cho em với thời hạn 2 năm và yêu cầu nếu em *nghỉ việc trước thời hạn thì bồi thường 3 triệu và chi phí gửi đi học tập nếu có*. Em không thấy ghi là nếu nghỉ thì báo trước 1 tháng như những đồng nghiệp khác.

Các đồng nghiệp cũng không thấy ghi bồi thường 3 triệu như hợp đồng của em. Bên cạnh đó, quyền lợi thai sản ghi được hưởng *chế độ thai sản là được nghỉ 3 tháng hưởng 50% mức lương cơ bản của vùng miền. Nếu muốn nghỉ 6 tháng cũng được nhưng chỉ hưởng 50% lương của 3 tháng đầu tiên thôi.* Vì vậy em từ chối ký hợp đồng với lý do giải quyết việc riêng xong sẽ ký sau để đảm bảo làm việc không nghỉ trước thời hạn. Đến nay đã hơn một năm (5/9/2015 – nay), muốn ổn định công việc và hưởng quyền lợi của hợp đồng lao động nên em xin luật sư tư vấn kỹ hơn về điều này và nếu bây giờ em nghỉ việc liệu em có quyền lợi gì sau một năm làm việc không?

Nếu giám đốc nói điều khoản đó là quy định riêng của công ty thì liệu có cần gì để chứng minh không ạ? Tuy nhiên đồng nghiệp của em ký hợp đồng 1 năm (tháng 4/2016 dù đã làm từ trước) nhưng đã hơn 6 tháng sếp vẫn chưa đóng các loại bảo hiểm cho nhân viên. Đến ngày 14/11/2016, sếp làm hợp đồng mới rồi bảo mọi người ký lại rồi đi mua bảo hiểm cho nhân viên. Vậy cho em hỏi thêm, hợp đồng mọi người ký từ tháng 4 không có giá trị hay sao?* Bạn kế toán trong công ty có thai hồi tháng 3, tháng 4 sếp cho ký hợp đồng và nói đóng bảo hiểm nhưng đến nay bạn ấy đã sinh em bé xong vẫn chưa đóng cả bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội. Sếp bảo vì làm chưa đủ một năm nên chưa đóng nhưng rõ ràng trong hợp đồng ghi là đóng bảo hiểm y tế và BHXH ngay sau khi ký. Bạn ấy làm từ 5/7/2015.

Cho em hỏi, vậy bạn ấy không được hưởng bất cứ quyền lợi gì hay sao? Bên cạnh đó, sếp nói là đóng phí bảo hiểm xã hội cho nhân viên theo mức lương cơ bản của vùng nên là 600 000đ, công ty chịu 300 000đ và nhân viên chịu 300 000đ. Cho em hỏi như vậy có đúng không và làm sao để biết công ty đã đóng đúng mức bảo hiểm công ty đã nói? Sếp nói *công ty quy mô dưới 10 người nên không đóng cho nhân viên.* Cho em hỏi có đúng không? Xin Xin giấy phép chỉ rõ cho em được biết những điều *đúng và chưa đúng* của giám đốc công ty để em có thêm thông tin trước khi quyết định ký hợp đồng lâu dài.

Em xin chân thành cảm ơn.

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi thắc mắc tới Công ty Xin giấy phép chúng tôi. Với những thông tin mà bạn cung cấp, chúng tôi xin được tư vấn cho bạn như sau

– Thứ nhất: Về vấn đề giao kết hợp đồng lao động:

Theo dữ liệu bạn đưa ra thì bạn công tác tại đơn vị đó từ 5/9/2015 đến nay tuy nhiên từ khi công tác đến bây giờ bạn chưa từng được giao kết hợp đồng lao động. Đối chiếu theo quy định tại Điều 16 và Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2012 thì “1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” và nếu như đây là công việc có tính chất tạm thời dưới 3 tháng các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Nhưng bạn làm việc từ 5/9/2015 đến nay – công việc đã trên 3 tháng do đó việc NSDLĐ của đơn vị đó không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản là không đúng theo quy định pháp luật.

Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NSDLĐ và NLĐ có quyền “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.” Đồng thời khi giao kết hợp đồng lao động thì trong nội dung hợp đồng lao động bắt buộc phải có những nội dung quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:

“Điều 23.

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề…”

Do đó, nếu nội dung hợp đồng không có quy định về việc bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng như thế nào, bạn hoàn toàn có quyền áp dụng theo quy định pháp luật, cụ thể áp dụng theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012.

– Về vấn đề chế độ thai sản được quy định trong nội dung hợp đồng lao động:

Khi bạn đáp ứng đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì bạn hoàn toàn có thể nộp hồ sơ yêu cầu hưởng chế độ thai sản với mức hưởng được quy định tại Điều 39 Luật Bảo hiểm xã hội, cụ thể:

“Điều 39.

1. Người lao động hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 32, 33, 34, 35, 36 và 37 của Luật này thì mức hưởng chế độ thai sản được tính như sau:

a) Mức hưởng một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 32, Điều 33, các khoản 2, 4, 5 và 6 Điều 34, Điều 37 của Luật này là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội;

b) Mức hưởng một ngày đối với trường hợp quy định tại Điều 32 và khoản 2 Điều 34 của Luật này được tính bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày;

c) Mức hưởng chế độ khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được tính theo mức trợ cấp tháng quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, trường hợp có ngày lẻ hoặc trường hợp quy định tại Điều 33 và Điều 37 của Luật này thì mức hưởng một ngày được tính bằng mức trợ cấp theo tháng chia cho 30 ngày…”

Đồng thời Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Thời gian nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.

Do đó, việc công ty đang có ý định muốn giao kết hợp đồng lao động với bạn trong đó nêu rõ: “chế độ thai sản là được nghỉ 3 tháng hưởng 50% mức lương cơ bản của vùng miền. Nếu muốn nghỉ 6 tháng cũng được nhưng chỉ hưởng 50% lương của 3 tháng đầu tiên thôi” là không đúng theo quy định pháp luật.

– Về vấn đề bảo hiểm:

Theo quy định của Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Điều 43 Luật việc làm năm 2013 và Điều 12 Văn bản hợp nhất 01/VBHN-VPQH Luật Bảo hiểm y tế thì đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động từ đủ 3 tháng trở lên phải tham gia cả 3 loại bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Do đó, việc đơn vị bạn không tham gia bảo hiểm lao động cho những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 3 tháng trở lên là không đúng theo quy định pháp luật.

Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về tiền lương, tiền công làm căn cứ đóng bảo hiểm như sau:

“Điều 89. Tiền lương tháng

1. Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có).
Người lao động quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương cơ sở.

2. Đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương và phụ cấp lương theo quy định của pháp luật về lao động.
Từ ngày 01 tháng 01 năm 2018 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động.

3. Trường hợp tiền lương tháng quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này cao hơn 20 lần mức lương cơ sở thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng 20 lần mức lương cơ sở.

4. Chính phủ quy định chi tiết việc truy thu, truy đóng tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động, người sử dụng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 122 của Luật này.”

Đồng thời theo quy định của thì NSDLĐ phải đóng tổng ba loại bảo hiểm là 22%, NLĐ phải đóng là 10,5% do đó đối với việc đóng bảo hiểm cụ thể như thế nào bạn có thể dựa vào những quy định trên để đảm bảo quyền lợi cho mình.

Trên đây là tư vấn của Xin giấy phép. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư gọi ngay tới số: để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động – .

Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.