Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Thủ tục và quy trình xin nghỉ việc một cách hợp pháp thực hiện như thế nào ? Các vấn đề pháp lý liên quan đến việc trả trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được xin giấy phép tư vấn và giải đáp cụ thể:
Mục lục bài viết
1. Chấm dứt : Thôi việc hay viết đơn nghỉ việc ?
Thưa Luật sư, em muốn hỏi: Hiện nay giữa em và phía công ty đang xảy ra một vấn đề như sau. Em đã một lần vi phạm quy chế công ty quẹt thẻ nhưng không đi làm.
Về việc này chỉ trong nội bộ biết và xử lý trong nội bộ, và nay là lần thứ hai cũng chỉ trong nội bộ biết. Hiện nay sau cuộc họp nội bộ, trưởng phòng có ý định sẽ đưa lên công ty với hình thức buộc thôi việc. Nhưng cuối cùng lại thuyết phục và muốn em tự viết đơn nghỉ việc. Sau khi tham khảo qua luật lao động em muốn hỏi ý kiến của phía văn phòng với trường hợp như vậy thì giữa buộc thôi việc và tự viết đơn nghỉ việc thì quyền lợi của em như thế nào. Hy vọng sớm nhận được sự hỗ trợ tư vấn từ phía văn phòng.
Em xin chân thành cảm ơn.
Người hỏi: Nguyễn Phong
>>
Trả lời
Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi đến cho chúng tôi. Liên quan đến vấn đề của bạn chúng tôi xin được giải đáp như sau:
* Trong trường hợp công ty buộc thôi việc
Pháp luật quy định về chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của một bên người sử dụng lao động (NSDLĐ) bao gồm: đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải.
Điều 38, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này….
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, , sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Xét trong trường hợp của bạn, do thông tin bạn cung cấp vẫn chưa được rõ các chi tiết về lý do và căn cứ công ty buộc bạn nghỉ việc nên sẽ có 2 hướng như sau:
– Nếu công ty của bạn buộc nghỉ việc bằng một quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ Luật lao động thì bạn vẫn được nhận trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, bạn cần phải xem xét lý do công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với mình có đúng quy định của pháp luật hay không. Trong trường hợp mà trái quy định của pháp luật thì bạn căn cứ vào Điều 42 BLLĐ để yêu cầu công ty giải quyết quyền lợi cho mình, nếu không đạt được thỏa thuận thì bạn có thể khởi kiện ra tòa.
– Nếu công ty ra một Quyết định sa thải thì trong trường hợp này quyết định của công ty phải đảm bảo 2 điều kiện: thủ tục và căn cứ ra quyết định. Về thủ tục bạn căn cứ vào Điều 123, 124 BLLĐ để đối chiếu, và việc ra quyết định sa thải của công ty cũng chỉ được áp dụng tại các trường hợp tại Điều 126 ở trên. Trong trường hợp, quyết định sa thải của công ty vi phạm 1 trong 2 hoặc cả 2 điều kiện này thì quyết định sa thải đó là trái pháp luật. Do đó, bạn có quyền khởi kiện ra tòa, khi đó quyền và lợi ích của bạn sẽ được giải quyết theo hướng quy định tại khoản 3, Điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.” Tuy nhiên, nếu quyết định sa thải là đúng quy định của pháp luật thì bạn sẽ không được hưởng bất kỳ một hỗ trợ nào từ phía công ty.
* Trường hợp bạn viết đơn nghỉ việc
Trong trường hợp bạn viết đơn nghỉ việc và được công ty chấp nhận thì trong trường hợp này bạn đã chấm dứt hợp đồng lao động theo sự thỏa thuận của 2 bên thuộc khoản 3 Điều 36 BLLĐ. Và theo quy định tại Điều 48 BLLĐ và quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động thì bạn cũng được nhận trợ cấp thôi việc từ công ty.
Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Như vậy, trong trường hợp bạn viết đơn nghỉ việc hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì bạn đều được nhận trợ cấp thôi việc, còn trong trường hợp bạn bị sa thải thì không được nhận bất cứ quyền lợi gì từ NSDLĐ.
Trân trọng./.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động giải quyết lao động?
Thưa luật sư, xin hỏi: Em làm ở công ty đã được 1năm 3 tháng.e vừa kí hợp đồng lại vào tháng 5vừa rồi. Giờ e muốn nghỉ việc có báo trước 30 ngày.Nhưng phòng nhân sự bảo phải bồi thường nửa tháng lương với lý do k chính đáng. Như vậy có đúng không ạ? Nếu nghỉ việc với lý do gì thì không phải bồi thường vậy ạ? Và nếu công ty cứ khăng khăng bắt e bồi thường thì e phải làm gì ?
Trả lời:
Điều 37, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Nếu như bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng với quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 37 trên thì được gọi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Còn nếu như chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định như trên thì là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 43 Bộ luật lao động còn quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.
Như vậy, trong trường hợp của bạn thì nếu như bạn chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương phù hợp với quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động thì bạn sẽ không vi phạm, không phải bồi thường nửa tháng tiền lương. Còn nếu như trái với Điều 37 thì Công ty bắt bạn bồi thường nửa tháng lương là đúng với quy định của pháp luật.
Thưa luật sư, xin hỏi: Anh em đang làm ở một công ty Quảng cáo được 5 năm. Hợp đồng đã ký là hợp đồng vô thời hạn (công ty không có chính sách đuổi việc). Đến hạn review nhưng nhân sự hẹn lần hẹn lượt, trễ 5 tháng và khi đó anh em đòi title vì làm nhiều việc ngoài title. Thảo luận không thành nên anh em yêu cầu huỷ và Chỉ làm đúng việc trong title. Nhưng nhân sự công ty đột ngột chấm dứt hợp đồng với lý do anh em không phù hợp với đường lối của công ty nữa. Ngay lập tức xoá dấu vân tay, mail và thông báo anh em k Cần đi làm từ hôm đó. Lương sẽ được nhận của tháng này Cộng 45 ngày và phép. Luật sư vui lòng cho em hỏi. Việc đuổi việc với lý do như trên có đúng với luật lao động không ạ? Và nghỉ việc đột ngột với mức đền bù đó đã thỏa đáng chưa ạ?
Theo quy định tại điều 23 bộ luật lao động thì trong hợp đồng lao động đã quy định rõ công việc của anh bạn, do đó anh bạn sẽ chỉ làm việc trong cam kết của hợp đồng lao động, trừ trường hợp anh bạn thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác thì anh bạn phải tuân thủ, trong trường hợp người có chức vụ trong việc phân công công việc cho nhân viên đề nghị anh bạn làm việc khác thì anh bạn cũng phải tuân thủ, theo đó nếu anh bạn không thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác cũng như người không có quyền lực đề nghị anh bạn làm công việc không có trong hợp đồng lao động đã cam kết thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh bạn là trái quy định pháp luật lao động.
“Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.”
“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
2. Việc đền bù quy định tại điều 48, 114 bộ luật lao động, ngoài ra còn được hưởng BHXH khi có tham gia bảo hiểm xã hội.
Điều 48 quy định về trợ cấp thôi việc
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.
Thưa luật sư, xin hỏi: Chị M làm việc tại Công ty PT loại hợp đồng có xác định thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận H và mức lương được trả là 3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch). Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị M được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động. Do đó, qua 03 tháng làm việc chị M quyết định gửi và sau 03 ngày làm việc là chị M đã chấm dứt hợp đồng lao động? Luật sư cho biết chị M chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy định pháp luật giải quyết trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao động.
Như vậy thì theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 thì việc chị Mai chấm dứt HĐLĐ là có căn cứ. Cụ thể như sau:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Bên cạnh đó thì theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ thì chị mai chỉ cần báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Vì vậy trong trường hợp trên chị Mai cũng đã báo trước cho công ty 3 ngày rồi mới nghỉ. Nếu chị Mai đã báo trước cho công ty 3 ngày làm việc thì chị Mai đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Cụ thể như sau:
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
…
Như vậy nếu chị M báo trước ba ngày làm việc thì chị M đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. căn cứ theo Điều 37 BLLĐ 2012.
Về quyền lợi thì hai bên sẽ giải quyết theo quy định tại Điêu 47 BLLĐ 2012 như sau:
Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Ngoài ra, nếu chị M làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở nên thì chị M sẽ được chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012:
Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
3. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Thưa luật sư. Em là kế toán của 1 Doanh nghiệp tư nhân, em làm đã được 3 năm, hằng năm em đều có hợp đồng lao động với Doanh nghiệp thời hạn là 1 năm, nhưng năm 2015 do đang trong quá trình doanh nghiệp chuyển đổi lên cty (cuối năm 2014 và đầu năm 2015) nên em chưa kí HDLD năm 2015.
Trong 2 năm đầu em làm với DN công việc vẫn bình thường, nhưng đến ngày 14/10 vừa qua em nhận được thông báo của cty T11 cho em thôi việc, em sẽ bàn giao công việc và đến tháng 11 em nghỉ việc với lí do em thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhưng từ lúc làm đến giờ em chưa có văn bản bị cảnh cáo về việc không hoàn thành công việc. Em có gặp người người đứng đầu công ty (chủ tịch Hội đồng thành viên) và nêu ra thắc mắc lí do cho thôi việc thì được biết quyết định này của Giám Đốc công ty không thông qua chủ tịch( vì chủ tịch đã ủy quyền cho Giám Đốc). Và cũng không bàn bạc với phó giám đốc công ty .Quyết định cho thôi việc này chỉ là quyết định của riêng Giám đốc công ty. Em có thắc mắc trình bày với giám đốc, chỉ nhận được phản hồi lí do cho thôi việc là năng lực em không đáp ứng yêu cầu công việc cũ, hiện tại và sắp tới. không đủ năng lực và tư chất của công việc kế toán.
Thứ 1 : Em đã làm từ đầu năm 2012 đến nay, trước khi Doanh nghiệp lên công ty em vẫn làm công việc bình thường, nhưng bây giờ lại nói em không đủ năng lực là chưa hợp lí.
Thứ 2: Em đã làm ở doanh nghiệp hơn 3 năm, bây giờ công ty mới nói em không đủ năng lực, 3 năm mới đánh giá được 1 nhân viên không đủ năng lực là quá vô lí. Như vậy công tỷ cho em thôi việc là đúng hay sai?
>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi:
Trả lời:
1. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo khoản 1 điều 38 (BLLĐ) có quy định:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”
Trong trường hợp của bạn, Người sử dụng lao động lấy lý do bạn không đáp ứng yêu cầu công việc cũ, hiện tại và sắp tới, không đủ năng lực và tư chất của công việc kế toán là một lý do hợp lý đúng theo quy định của pháp luật để cho người lao động nghỉ việc nhưng về sự tin cậy của lý do này cần phải có căn cứ và có sự xác minh. Căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp thì việc đưa ra lý do này vô lý và làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của bạn, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu giám đốc đưa ra chứng cứ để chứng minh cho ly do mà giám đốc đã đưa ra.
Trong trường hợp quyết định thôi việc này vẫn được thực hiện mà không được chứng minh là hợp lý thì bạn có thể đưa vấn đề này này lên hòa giải viên lao động và tòa án để được bảo vệ quyền lợi
2. Về giải quyết tranh chấp lao động
Đây là tranh chấp lao động cá nhân nên theo khoản 1 điều 201 Bộ Luật Lao Động, Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
“a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hoặc tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
Trường hợp của bạn liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì thế chị có thể kiện công ty ra Tòa. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Trước tiên bạn phải chuẩn bị hồ sơ khởi kiện:
1/ .
2/ Bản sao Giấy CMND (Hộ chiếu); Hộ khẩu (có Sao y bản chính).
3/Thu thập chứng cứ tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện.
Phụ thuộc vào tranh chấp mà các tài liệu cần thiết, tuy nhiên thông thường các chứng cứ, tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện bao gồm:
– Hợp đồng lao động, hoặc quyết định vào làm việc.
– Các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp giữa các bên.
Hồ sơ này nộp tại TAND cấp huyện nơi công ty bạn có trụ sở.
Thời hạn giải quyết: (điều 179 Bộ luật tố tụng dân sự)
– Thời hạn chuẩn bị xét xử từ 2 đến 4 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án.
– Thời hạn mở phiên tòa từ 1 đến 2 tháng kể từ ngày có Quyết định đưa vụ án ra xét xử.
3. Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Theo quy định tại điều 42 Bộ luật Lao động:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
4. Khởi kiện công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bồi thường theo luật ?
tư vấn về vấn đề người lao động khởi kiện công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bồi thường theo luật.
Trả lời:
1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương cho người lao động nghỉ việc
Điều 42 quy định :
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Thân gởi xin giấy phép, mình nhờ bên công ty tư vấn giúp mình vấn đề sau : mình làm ở 1 công ty hơn 10 năm, hợp đồng lao động (HDLD) vô thời hạn. Chế độ làm việc như sau:giờ làm 44h/tuần – 24 ngày/tháng- làm tăng ca 12h/ngày được tính 150%- làm ngoài giờ thứ 7 hay chủ nhật được tính 200%- làm ca 3 được tính thêm 35%/ngày. Nay công ty thay đổi số ngày làm việc lên 26 ngày/tháng tức 48h/ngày, nên công ty tăng lương cơ bản thêm 6.8%/tháng. Mình thấy với mức tăng lương trên làm việc 26 ngày/tháng lại thấp hơn so với mức lương làm việc 24 ngày/tháng (quy ra số ngày, số giờ), mình lại không được hưởng chế độ ngoài giờ nữa. Bây giờ mình có quyền kiện công ty chấm dứt HDLD và đền bù HDLD cho mình không ? Và mức thỏa thuận đền bù tối đa bao nhiêu tháng lương ? Dựa theo khoảng nào,điều nào của bộ luật dân sự Việt Nam ? Rất mong bên phía công ty hồi âm. Trân trọng cảm ơn.
Đối với việc thay đổi quy chế tiền lương và trả lương của công ty bạn hiện nay vẫn được cho là đúng luật lao động. Tuy nhiên nếu vì lý do gì đó mà công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bạn thì bạn được xem xét nhận khoản bồi thường theo đúng luật như trên.
Chào luật sư, xin hỏi: Mình có một vài thắc mắc về việc đòi tiền của công ty du lịch. Cụ thể là khi mình ký hợp đồng lao động với một công ty du lịch thì giám đốc công ty nói mình phải nộp số tiền trách nhiệm là 30 triệu đồng với thỏa thuận đúng ngày mình nộp tiền sau 2 năm sẽ được nhận lại. Lúc đó mình nộp và chỉ nhận được 1 tờ phiếu thu tiền có dấu đỏ của công ty. Vậy nếu sau 2 năm mình gặp nhận lại số tiền đó mà công ty không chịu trả thì mình có kiện họ được không và nếu được thì là gì ? Chân thành cảm ơn.
Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định như sau:
“Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.”
Như vậy, việc công ty yêu cầu bạn đặt 30 triệu tiền trách nhiệm là không đúng theo quy định pháp luật lao động.
Chào luật sư, xin hỏi: Có 1 người A đăng kí hợp đồng lao động và hết hạn năm 2013. Nhưng vì người vợ của anh ấy chỉnh sửa trong bản hợp đồng nên bản hợp đồng được kéo dài ra đến 2016. Đến nay được coi là đã trễ 4 năm. Vậy thì cho tôi hỏi người A có bị truy tố trách nhiêm gì không ạ ? Chân thành cảm ơn luật sư.
Việc chỉnh sửa hợp đồng lao động nếu như không do lỗi của A, không gây ra bất kỳ thiệt hại gì thì A không bị truy cứu trách nhiệm.
Xin chào luật sư, xin hỏi: Em có đăng kí tham gia chương trình thực tập sinh Nhật của công ty E. Lúc mới vào chỉ tư vấn bằng miệng là đóng 18 triệu trong đó học tiếng Nhật 1 năm thực tế chỉ có 6 triệu, số còn lại sẽ cộng dồn vào khoản tiền sẽ đóng thêm sau này khi đậu đơn hàng Nhật. Sau khi học tiếng Nhật 3 tháng sẽ được đi phỏng vấn đơn hàng. Sau các bài test, khám sức khỏe thì em đóng 18 triệu để vào học, chưa phỏng vấn đơn hàng, chưa kí một hợp đồng lao động nào cả. Công ty đưa 1 phiếu thu ghi 18 triệu là học phí 1 năm học. Nhưng sau hơn 1 tháng học tập thì em muốn dừng chương trình học vì lí do cá nhân, không muốn đi Nhật nữa. Công ty bảo là đơn phương chấm dứt hợp đồng thì không được hoàn lại tiền vì đã chuyển cho kế toán tính thuế cả rồi. Như vậy có đúng không ? Chân thành cảm ơn luật sư
Hiện nay mối quan hệ giữa bạn và công ty là mối quan hệ dân sự. Chúng tôi hiểu bạn chưa ký hợp đồng lao động hay hợp đồng làm việc gì với công ty. Công ty có nói là đơn phương chấm dứt hợp đồng thì không được hoàn lại tiền nên bạn cần xem chính xác lại các điều khoản trong hợp đồng và các nghĩa vụ của bạn với công ty. Xem thêm một số văn bản pháp lý liên quan:
–
–
–
Mọi thông tin chưa rõ vui lòng liên hệ trực tiếp qua . Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của bạn. Mọi vướng mắc xin vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn luật lao động – Công ty Xin giấy phép.
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
