Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Thưa luật sư, xin hỏi: tình huống công ty a và cô m thỏa thuận sẻ chấm dứt hợp đồng lao đồng khi công ty không có nhu cầu sử dụng lao động nửa. Hiện tại cô m đã làm việc được 3 năm và công ty muốn chấm dứt hợp đồng với cô m.
Công ty có thể giúp mình bình luận về thỏa thuận trên theo hướng người lao động bị thiệt hại theo khoản 3 điều 50 bộ luật lao động được không. Mong được quý công ty giải đáp câu hỏi. Xin cảm ơn.
Luật sư trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn đến Công ty Xin giấy phép của chúng tôi, trường hợp của bạn được tư vấn như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
2. Chuyên viên tư vấn:
Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn cần xác định rõ một số nội dung sau để giải quyết vấn đề của mình:
Bạn chưa nêu rõ cô m ký kết với công ty là loại hợp đồng gì hợp đồng lao động xác định thời hạn là 3 năm hay . Nếu công ty ký kết hợp đồng với công ty là hợp đồng xác định thời hạn 3 năm và chấm dứt hợp đồng lao động với cô m theo trường hợp chấm dứt theo thỏa thuận của hai bên thì điều kiện này hoàn toàn hợp pháp, nhưng công ty phải thông báo cho cô m trước ít nhất 15 ngày trước khi hợp đồng lao động hết hạn.
Còn nếu công ty ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với cô m mà công ty muốn chấm dứt hợp đồng với cô m thì phải đảm bảo các điều kiện luật định. Việc công ty và cô m thỏa thuận với nhau về việc công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với cô m nếu công ty nếu như công ty không có nhu cầu sử dụng cô m nữa, đây là một thỏa thuận rất chung chung, thỏa thuận này cũng không có gì mâu thuẫn với quy định của pháp luật lao động hiện hành về lao động cả nhưng có điều chưa nêu rõ trong một trường hợp của thể nào cả. Tôi giả sử như thế này:
Nếu công ty không có nhu cầu sử dụng cô m nữa trong trường hợp cô m có những hành vi sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, , sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nếu cô m có hành vi trên thì công ty có quyền sa thải cô m theo nguyên tắc kỷ luật sa thải người lao động và đảm bảo nguyên tắc và quy trình xử lý cụ thể như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Và trường hợp này cũng được coi là công ty không có nhu cầu sử dụng người lao động, nhưng công ty vẫn phải đảm bảo trình tự thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Giả sử trong trường hợp công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với cô m thì trường hợp này cũng có thể coi là công ty không có nhu cầu sử dụng lao động nữa thì công ty vẫn phải đơn phương một cách đúng pháp luật lao động là phải có một trọng những căn cứ sau:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Và công ty phải có thông báo bằng văn bản và phải đảm bảo thời hạn thông báo trước với phía cô m. Nếu không công ty sẽ được coi là có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải chịu trách nhiệm bồi thường cho cô m.
Như vậy điều khoản này không trái quy định của pháp luật lao động hiện hành và không bị vô hiệu bạn nhé.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: để được giải đáp.
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
