Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (thỏa thuận hoặc đơn phương) thì người lao động có quyền hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội (rút BHXH một lần) hoặc hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp không ? xin giấy phép tư vấn và giải đáp cụ thể:
Mục lục bài viết
1. Quyền lợi sau khi chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?
Chào luật sư, xin hỏi: Hiện tại tôi đã làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với công ty cũ đúng theo luật định trước 45 ngày và hiện tại tôi đã nghỉ việc được nửa tháng nhưng chưa nhận được quyết định thôi việc cũng như các thủ tục về bảo hiểm.
Vì vậy tôi muốn hỏi trong thời gian 3 tháng tôi có việc làm khác thì có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp hay không? Các thủ tục nộp cho bên trung tâm việc làm thì có được hưởng BHTN 1 lần không?
Trân trọng và cảm ơn luật sư.
Người gửi: P.P
>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến, gọi:
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hởi đến cho Xin giấy phép. Chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau.
Thứ nhất, việc chấm dứt hợp đồng giữa bạn và công ty thuộc một trong các trường quy định tại khoản 1 điều 48 thì được hưởng trợ cấp thôi việc và trách nhiệm người sử dụng lao động như sau:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”
Nhưng trên thực tế trường hợp của bạn thì công ty đã không thực hiện đúng theo quy định này.
Thứ hai, điều kiện để được hưởng BHTN theo quy định của .
Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp
1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.
2. Trong thời hạn 20 ngày, kể từ ngày trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận đủ hồ sơ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp; trường hợp không đủ điều kiện để hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp thì phải trả lời bằng văn bản cho người lao động.
3. Tổ chức bảo hiểm xã hội thực hiện việc chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Nếu trong trường hợp trong 3 tháng bạn tìm được việc mà thời gian tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 và đáp ứng các điều kiện quy định tại điều 49 Luật Việc làm 2013 thì bạn được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trong trường hợp, bạn tìm được việc làm tại thời điểm trước 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ không được hưởng BHTN. Khi đã hưởng BHTN rồi thì thời gian đóng BHTN không được tính cho lần đóng BHTN tiếp theo.
Điều 49. Điều kiện hưởng
Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:
a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;
b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;
3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;
4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:
a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Chết.
Điều 50. Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp
1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
3. Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này.
Thứ ba, bạn có đề cập đến thuật ngữ ” bảo hiểm thất nghiệp một lần”. Thực ra có thể là do bạn nhầm lẫn vì theo quy định của Luật BHXH thì chỉ có bảo hiểm xã hội một lần chứ không có bảo hiểm thất nghiệp một lần. Ở đây chúng tôi xin hiểu là ý của bạn muốn nói tới BHXH một lần. Bạn cũng không nói rõ về thời gian mà mình đóng bảo hiểm xã hội là khi nào nên chúng tôi xin đưa chia làm 2 trường hợp là theo Luật BHXH 2006 và theo Luật BHXH 2014. có hiệu lực từ ngày 01/01/2016 thay thế cho .
Điều 123. Quy định chuyển tiếp (Luật BHXH 2014)
8. Người lao động đủ điều kiện và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội trước ngày Luật này có hiệu lực thi hành thì vẫn thực hiện theo quy định của .
QUY ĐỊNH VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI MỘT LẦN.
| Luật BHXH 2006 | Luật BHXH 2014 |
|
Điều 55. Bảo hiểm xã hội một lần đối với người không đủ điều kiện hưởng lương hưu. 1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c và e khoản 1 Điều 2 của Luật này được hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại khoản 1 Điều 50 của Luật này mà chưa đủ hai mươi năm đóng bảo hiểm xã hội; d) Ra nước ngoài để định cư. 2. Người lao động quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 2 của Luật này được hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu. Điều 56. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội.
Điều 57. Bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Người lao động khi nghỉ việc mà chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 50 và Điều 51 hoặc chưa hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo quy định tại Điều 55 và Điều 56 của Luật này thì được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội.
|
Điều 60. Bảo hiểm xã hội một lần. 1. Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2 của Luật này mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội hoặc theo quy định tại khoản 3 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện; b) Ra nước ngoài để định cư; c) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế; d) Trường hợp người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu. 2. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm được tính như sau: a) 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014; b) 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi; c) Trường hợp thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ một năm thì mức hưởng bảo hiểm xã hội bằng số tiền đã đóng, mức tối đa bằng 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội. 3. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này không bao gồm số tiền Nhà nước hỗ trợ đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều này. 4. Thời điểm tính hưởng bảo hiểm xã hội một lần là thời điểm ghi trong quyết định của cơ quan bảo hiểm xã hội. Điều 61. Bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Người lao động khi nghỉ việc mà chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 54 và Điều 55 của Luật này hoặc chưa hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo quy định tại Điều 60 của Luật này thì được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội. |
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác!
2. Bị ốm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không ?
Chào luật sư, mong luật sư tư vấn giúp tôi một sự việc như sau: Tháng 10 tôi bắt đầu bị ốm nặng và điều trị đến bây giờ đã hơn 3 tháng nhưng vẫn chưa có dấu hiệu hồi phục, bây giờ tôi muốn làm đơn chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng vẫn còn thời hạn thì phải làm thế nào ạ?
Cảm ơn!
1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Căn cứ theo quy định tại Điểm g Khoản 1 và Điểm a Khoản 2 Điều 37 như sau:
“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;”
Theo quy định trên thì khi người lao động bị ốm đau đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khả năng lao động chưa được hồi phục thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên khi chấm dứt người lao động sẽ phải thông trước cho người sử dụng lao động biết trước nhất là 3 ngày làm việc.
Dẫn chiếu đến trường hợp của bạn thì tháng 10 bạn bắt đầu bị ốm nặng và điều trị đến bây giờ đã hơn 3 tháng nhưng vẫn chưa có dấu hiệu hồi phục. Do đó theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, bạn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải thông báo cho công ty biết trước ít nhất 3 ngày làm việc theo quy định.
2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hợp đồng hết hạn vì lý do ốm đau bạn nhớ phải báo trước cho người sử dụng lao độgn theo đúng quy định của pháp luật. Nếu bạn không thực hiện đúng thì sẽ bị coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Ngoài ra bạn còn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động 2012.
Khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 47 như sau:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của bạn trong thời hạn tối đa là 30 ngày. Đồng thời, phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Do đó, nếu công ty không thực hiện là công ty vi phạm pháp luật về lao động. Bạn có thể khiếu nại đến phòng lao động – thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở để đảm bảo quyền lợi cho mình.
Như vậy, đối với trường hợp của bạn, khi bạn bị ốm đau điều trị dài ngày bạn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày làm việc, khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty có trách nhiệm trả sổ và những giấy tờ khác mà công ty giữ của bạn.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận gọi ngay số: để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
3. Chấm dứt hợp đồng lao động là như thế nào ?
Thưa luật sư, Hi vọng xin giấy phép tư vấn giúp tôi, Tôi làm việc tại công ty có ký kết hợp đồng 1 năm và có quyết định tiếp nhận đầy đủ. Chưa hết một năm, tôi có lý do không thể đi làm nên đã viết đơn xin nghỉ và báo trước cho giám đốc trước 15 ngày đúng như quy định trong hợp đồng đã ký kết. Trước khi nghỉ việc, tôi đã bàn giao đầy đủ công việc và hồ sơ mình quản lý, hai bên đã ký kết xong biên bản bàn giao và mỗi bên giữ một bản. Tuy nhiên, công ty không trả lương tôi vì lý do biên bản bàn giao chưa đầy đủ (đã ký kết xong và bàn giao xong trước đó).
Tôi có yêu cầu giải thích và nói rõ xem tôi bàn giao thiếu những gì thì nhận được câu trả lời không rõ ràng và yêu cầu tôi bổ sung hoặc tìm lại những giấy tờ hiện đang thiếu (những giấy tờ đó do phòng tôi quản lý chứ tôi không trực tiếp quản lý, cũng không có ai bàn giao những giấy tờ đó cho tôi khi tôi đến nhận việc). Công ty tôi không tham gia công đoàn huyện, vậy tôi nên làm như thế nào để lấy được lương của mình ?
Tôi xin cảm ơn
Luật sư tư vấn:
Tại khoản 2 điều 47 quy định “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.” Bạn bắt đầu thôi việc từ ngày 10/3/2013 đến nay là 15/7/2013 tức là 4 tháng 5 ngày kể từ ngày bạn bắt đầu thôi việc mà công ty vẫn chưa thanh toán tiền nợ lương hai tháng cho bạn vượt quá thời hạn tối đa 37 ngày theo quy định của pháp luật. Như vậy công ty của bạn đã vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ theo điềuĐiều 31 Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
Tranh chấp của bạn là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc trường hợp không phải qua hòa giải viên lao động vì vậy để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bạn cần tiến hành các công việc sau:
– Gửi đơn đến công ty yêu cầu công ty thanh toán nợ lương và đưa ra một thời hạn nhất định nếu hết thời hạn đó mà công ty không thanh toán thì bạn gửi đơn đến sở lao động thương binh và xã hội yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết.
– Sau thời hạn 5 ngày nếu hòa giải viên lao động không giải quyết hoặc hòa giải không thành thì bạn có quyền gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đóng trụ sở giải quyết.
Còn về mẫu form khởi kiện bạn có thể tham khảo
Xin chào luật sư! Em làm cho 1 công ty tnhh nước ngoài,hiện nay công ty em đang gặp khó khăn do bị cắt mất đơn hàng,vì thế thời gian tới công ty em không có việc. Giám đốc nhà em muốn cắt giảm công nhân, và trong thời gian khoảng 2 tháng cho 100 công nhân đó nghỉ việc không trả lương cho họ nhưng vẫn đóng các khoản bảo hiểm. em hỏi nhu thế có được không ạ? em cảm ơn!
>> Căn cứ vào khoản 2,3 điều 44 Bộ luật lao động thì trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dung lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lapo động theo quy định tại điều 46 của Bộ luật lao động
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Đồng thời điều 7 thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXXH quy định trách nhiệm thông báo của người sử dụng lao động vì lý do kinh tế như sau:
Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên theo quy định tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
2. Văn bản thông báo quy định tại Khoản 1 Điều này phải có những nội dung chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
c) Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
d) Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
3. Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động của người sử dụng lao động.
Như vậy, Với trường hợp của công ty bạn. Nếu vì lý do kinh tế mà bắt buộc phải cho người lao động nghỉ việc thì công ty phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động bạn nhé
Kính gửi Luật sư. Em là cá nhân từng làm việc cho một trang thông tin điện tử của một công ty về Thẩm mỹ. Sau thời gian làm việc nhận thấy không sự nhất trí trong công việc nên em đã xin nghỉ việc và được sự đồng ý của người quản lý nhân sự. Họ hứa rằng lương vẫn sẽ chi trả vào tài khoản của em đúng theo bình thường. Tuy nhiên, đến ngày nhận lương thì không thấy. Em có phản ánh thì nhận được câu trả lời rằng “Chủ doanh nghiệp nói sẽ giữ lương của em, tạm thời chưa chi trả cho em” và hứa sẽ kiểm tra lại, có phản hồi. Tuy nhiên, nhiều lần em điện thoại yêu cầu làm rõ, người phụ trách nhân sự đều nói bận, không tiếp. Bên cạnh đó, sau 3 tháng là việc tại trang thông tin điện tử đó, em vẫn chưa được chi trả nhuận bút của tháng nào. Tổng số tiền lương và nhuận bút lên tới khoảng 13 triệu VNĐ. Qua đây cho hỏi, để khởi kiện doanh nghiệp này, em cần những giấy tờ gì? Theo em được biết, trước đó cũng có rất nhiều người bị công ty này không trả lương. Cùng thời điểm này của em cũng có 1 người khác không được nhận lương như em. Xin cảm ơn luật sư!
Tại khoản 2 điều 47 Bộ luật lao động quy định “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.đã 3 tháng kể từ ngày bạn bắt đầu thôi việc mà công ty vẫn chưa thanh toán tiền nợ lương hai tháng cho bạn vượt quá thời hạn tối đa 37 ngày theo quy định của pháp luật. Như vậy công ty của bạn đã vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ theo điềuĐiều 31 Bộ luật tố tụng dân sự số 24/ 2004/ QH11Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
Tranh chấp của bạn là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc trường hợp không phải qua hòa giải viên lao động vì vậy để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bạn cần tiến hành các công việc sau:
– Gửi đơn đến công ty yêu cầu công ty thanh toán nợ lương và đưa ra một thời hạn nhất định nếu hết thời hạn đó mà công ty không thanh toán thì bạn gửi đơn đến sở lao động thương binh và xã hội yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết.
– Sau thời hạn 5 ngày nếu hòa giải viên lao động không giải quyết hoặc hòa giải không thành thì bạn có quyền gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đóng trụ sở giải quyết.
Thưa luật sư xin luật sư cho biết : công nhân khi làm viec được 2 năm nhưng không ký hợp đồng .tự nhiên cho nghỉ không lý do .giám đốc nói hết hàng giảm lao động trường hợp này người lao động được hưởng gì nếu như công ty không bồi thường cho nghỉ việc vui lòng chỉ giúp công nhân phải làm gì để kiện công ty cám ơn nhiều
Đối với trường hợp của bạn, trước tiên về vấn đề bạn làm việc cho công ty Giải Pháp số với thời gian làm việc là 2 năm nhưng không được công ty ký hợp đồng lao động.
Theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động như sau:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người”.
Căn cứ quy định nêu trên thì công ty đã vi phạm pháp luật về lao động. Theo đó, bạn có thể yêu cầu với lãnh đạo công ty thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp công ty này từ chối, bạn có quyền làm đơn khiếu nại đến Phòng Lao động – thương binh và xã hội cấp quận/huyện nơi công ty đóng trụ sở để nhờ can thiệp hoặc khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết.
Về vấn đề công ty thiếu nợ lương của bạn: Theo quy định của Bộ luật lao động:
Điều 95. Kỳ hạn trả lương (Luật lao động)
“1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng”.
Điều 96. Nguyên tắc trả lương
“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”.
Mặt khác tại Điều 24 Nghị định 05/2015 /NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động cũng ghi nhận:
“Điều 24. Nguyên tắc trả lương
1. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương”.
Như vậy, về vấn đề này công ty phải trả lương đúng hạn theo thỏa thuận với người lao động. Trường hợp vì lý do bất khả kháng không thể trả được lương cho người lao động thì được chậm trả lương nhưng không được trả chậm quá 1 tháng, và sẽ phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Tại khoản 2 điều 47 Bộ luật lao động quy định “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.” Theo quy định này bạn xác định thời gian bắt đầu thôi việc của bạn. Nếu từ ngày bạn xin thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động đã quá 30 ngày mà công ty vẫn chưa thanh toán tiền nợ lương cho bạn thì có thể xác định công ty của bạn đã vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ theo Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự số 24/ 2004/ QH11 Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động”.
Tranh chấp của bạn là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc trường hợp không phải qua hòa giải viên lao động vì vậy để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bạn cần tiến hành các công việc sau:
– Gửi đơn đến công ty yêu cầu công ty thanh toán nợ lương và đưa ra một thời hạn nhất định nếu hết thời hạn đó mà công ty không thanh toán thì bạn gửi đơn đến sở lao động thương binh và xã hội yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết.
– Sau thời hạn 5 ngày nếu hòa giải viên lao động không giải quyết hoặc hòa giải không thành thì bạn có quyền gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đóng trụ sở giải quyết.
Thưa luật sư, Bảo vệ ký hợp đồng lao động từ ngày 01/8, đến ngày 31/8 chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng ngày 24/ 8 nhân được đơn xin nghỉ việc với lý do sức khỏe yếu. Luật sư cho hỏi, người sử dụng lao động có cần làm thông báo chấm dứt hợp đồng lao động hay không? vậy thời gian thông báo là thời gian nào? bao lâu thì nhà trường ký lại hợp đồng bảo vệ khác.
Vì bạn không nêu rõ hợp đồng lao động của bạn thuộc loại hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều 37 Bộ luật lao động 2012 quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Như vậy, khi có một trong các lý do trên thì bạn có thể đơn phương chấm dứt họp đồng lao động . Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bạn phải thông báo cho người sử dụng lao động. Việc thông báo được thực hiện như sau:
– Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
– Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
– Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động
– Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động.
Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách! Trân trọng./.
4. Trách nhiệm của người chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong các chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động1. Việc xây dựng và ban hành các quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), giúp ổn định và hài hoà hóa QHLĐ trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều các tranh chấp lao động mà Tòa án đã và đang giải quyết là những tranh chấp liên quan đến một vấn đề rất quan trọng của chế định này – trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bài viết phân tích một số bất hợp lý trong các quy định hiện hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về vấn đề này trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (Dự thảo)2.
>>
1. Những bất cập trong quy định hiện hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 (BLLĐ), NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý sau: “1. Trong trường hợp NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HÐLÐ…; 4. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”.
Quy định này có một số điểm không rõ ràng và chưa thực sự hợp lý. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, quy định buộc NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp và không khả thi.
Trước hết, phải thừa nhận rằng, chế tài buộc NSDLÐ nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký có ưu điểm là khôi phục tình trạng ban đầu của bên bị vi phạm – NLÐ, nhằm bảo vệ NLĐ và đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan. Chế tài này cũng phù hợp với tinh thần của các quy định hiện hành trong Bộ luật Dân sự năm 2005 (BLDS) về trách nhiệm dân sự mà theo đó, bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với bên bị vi phạm3. Tuy nhiên, chế tài này cũng chứa đựng một số điểm hạn chế:
– Trong một số trường hợp, việc nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể thực hiện được.
Đơn cử như trường hợp NLÐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc. Theo quy định hiện hành, NSDLÐ được phép chấm dứt HÐLÐ theo lý do này nhưng vẫn có thể bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật nếu không thực hiện đúng những thủ tục luật định4. Đối với trường hợp như vậy, buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ là không hợp lý và không thể thực hiện được vì bộ phận đó của doanh nghiệp đã không còn tồn tại.
– Ngay cả trong trường hợp công việc vẫn còn, thì việc buộc NSDLÐ bố trí NLÐ trở lại làm công việc cũ có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ.
Sự tin cậy và hòa hợp về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một quan hệ lao động (QHLĐ) ổn định, lâu dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc NSDLÐ nhận lại NLÐ khi NSDLÐ không thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ vì những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc, vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động và NSDLÐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt hợp đồng có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này giải thích vì sao trong thực tế, có hiện tượng dù chấp nhận nhận lại NLÐ theo bản án của Tòa án, nhưng NSDLÐ lại gây nhiều khó khăn cho NLÐ để buộc NLÐ phải chấp thuận chấm dứt HÐLÐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
– Chế tài buộc nhận lại NLĐ có thể bị lạm dụng nhằm đòi hỏi những khoản bồi thường phi lý.
Như đã phân tích, vì nhiều lý do khác nhau, NSDLÐ thường không muốn nhận lại NLÐ khi đã quyết định chấm dứt hợp đồng với họ. Lợi dụng tâm lý này, nhiều NLÐ vẫn đưa ra yêu cầu được nhận lại làm việc dù không thực sự mong muốn để gây sức ép, buộc NSDLÐ phải chấp nhận những khoản bồi thường cao hơn so với mức mà pháp luật quy định. Xét ở một chừng mực nào đó, điều này là hợp lý vì nó giúp cho NLÐ tạo lập được thế quân bình trong thương lượng với NSDLÐ về các khoản bồi thường khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Vấn đề là ở chỗ, có những NLÐ lại lạm dụng điều này để đưa ra những đòi hỏi quá mức và phi lý.
Chúng tôi cho rằng, không nên bắt buộc trong mọi trường hợp NSDLÐ phải nhận lại NLÐ làm công việc theo hợp đồng đã ký, mà phải xét đến lý do dẫn đến quyết định của Toà án yêu cầu NSDLĐ phải nhận lại NLĐ. Thiết nghĩ, trong trường hợp NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước hoặc không thực hiện đầy đủ trình tự luật định thì NSDLÐ được quyền thực hiện một trong các phương án: hoặc nhận lại NLÐ vào làm công việc cũ, hoặc nhận lại NLÐ vào làm một công việc khác với các điều kiện lao động tương tự (nếu có thể) hoặc bồi thường cho NLÐ một khoản tiền để chấm dứt hợp đồng5. Nói cách khác, không nên buộc NSDLÐ phải nhận lại NLÐ trong trường hợp việc nhận lại làm việc cũ không thể thực hiện được (chẳng hạn, công việc cũ của NLÐ không còn nữa) hoặc trong trường hợp NLĐ có lỗi dẫn đến hành vi (mặc dù trái pháp luật) của NSDLĐ.
Thứ hai, quy định NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLÐ không được làm việc là chưa phù hợp, cụ thể là:
– Quy định này đôi khi không phù hợp với nguyên tắc bên vi phạm chỉ phải bồi thường những thiệt hại thực tế mà mình đã gây ra. Nguyên tắc chung cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại đã được ghi nhận cụ thể trong nhiều quy định khác nhau của BLDS6. Nếu buộc NSDLÐ phải bồi thường cho NLÐ tiền lương của những ngày không được làm việc thì có những trường hợp NSDLÐ phải bồi thường cao hơn thiệt hại thực tế mà NLÐ phải gánh chịu. Đã có những trường hợp, NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật tìm được việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp7. Trong trường hợp này, rõ ràng là mức thiệt hại thực tế của NLÐ sẽ thấp hơn tiền lương của những ngày NLÐ không được làm việc. Tuy vậy, nếu căn cứ vào Điều 41 BLLÐ thì NSDLÐ vẫn phải bồi thường toàn bộ khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian này.
– Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không bảo đảm bù đắp các thiệt hại thực tế của NLÐ.
Theo Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP8, tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật “là tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”. Thực tế cho thấy, vì những lý do khác nhau9, thu nhập thực tế có tính thường xuyên của NLÐ thường cao hơn nhiều so với mức tiền lương ghi trong HĐLĐ. Hơn nữa, các khoản thu nhập có tính thường xuyên – là nguồn sống của NLÐ không chỉ bao gồm lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, mà còn có thể bao gồm các khoản khác như tiền chuyên cần, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ đi lại, phụ cấp gia đình v.v.. Bởi vậy, nếu tính mức bồi thường chỉ dựa trên lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ thì khoản bồi thường cho NLÐ thường thấp hơn thiệt hại thực tế mà NLÐ phải gánh chịu. Chúng tôi cho rằng, Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP nên được sửa đổi lại theo hướng: cơ sở để xác định mức bồi thường cho NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật là mức thu nhập thực tế có tính thường xuyên của NLĐ. Mức thu nhập thường xuyên có thể được tính trên cơ sở thu nhập bình quân của 6 tháng liên tục bất kỳ trong suốt thời gian làm việc cho NSDLĐ (do NLĐ lựa chọn).
– Quy định NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày không được làm việc có thể bị lạm dụng bởi NLÐ không có thiện chí.
Do pháp luật không quy định rõ trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong việc tìm kiếm việc làm mới để hạn chế các thiệt hại xảy ra, nên quy định bồi thường nói trên có thể bị lạm dụng bởi một số NLÐ không thiện chí. Kinh nghiệm thực tế cho thấy đã có những NLÐ, mặc dù biết rõ quyền lợi của mình bị vi phạm, nhưng cố tình không tìm việc làm mới và chờ đến khi thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sắp hết mới khởi kiện để được hưởng khoản bồi thường cho những ngày không được làm việc trong thời gian dài. Thiết nghĩ, cần bổ sung vào BLLÐ quy định về trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trong việc tìm kiếm việc làm mới. Quy định bổ sung này nhằm bảo đảm nguyên tắc thiện chí trong quan hệ dân sự10 và phù hợp với tinh thần của một số quy định cụ thể trong BLDS về trách nhiệm của bên bị vi phạm trong việc hạn chế các thiệt hại xảy ra11.
Thứ ba, quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ chưa thật rõ ràng.
Theo khoản 4 Điều 41 BLLÐ, NSDLÐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ phải bồi thường cho NLÐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLÐ trong những ngày không báo trước. Điểm không rõ ràng ở đây là, nếu NSDLÐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước (theo khoản 4 Điều 41) mà không vi phạm căn cứ hay thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định12 có bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật và phải chịu những trách nhiệm quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLÐ (tức là phải nhận lại NLÐ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương) hay không. Xung quanh vấn đề này, hiện có vẫn có hai quan điểm khác nhau.
Quan điểm thứ nhất cho rằng, NSDLÐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước thì không bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật vì quy định về vi phạm thời hạn báo trước, hậu quả pháp lý của hành vi đó được quy định tại một khoản độc lập trong Điều 41 (khoản 4), và do đó, NSDLĐ chỉ phải bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước. Thực tế, kết cấu của Điều 41 BLLÐ cho thấy trách nhiệm do đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật và trách nhiệm do vi phạm thời hạn báo trước là những vấn đề riêng biệt.
Quan điểm thứ hai cho rằng, NSDLÐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước cũng là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật. Theo quan điểm này, NSDLÐ không những phải bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước, mà còn phải nhận NLÐ trở lại làm việc cũ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương. Quan điểm này dựa trên lập luận rằng, vi phạm thời hạn báo trước do pháp luật quy định cũng là vi phạm pháp luật. Vì vậy, đơn phương chấm dứt HÐLÐ có cơ sở, nhưng không tuân thủ nghĩa vụ báo trước cũng là một trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật.
Quan điểm thứ hai cũng phù hợp với nội dung của khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP13, theo đó, NLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật là trường hợp “chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật”. Như vậy, NLÐ vi phạm bất kỳ quy định pháp luật nào liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HÐLÐ (quy định về lý do chấm dứt hay về thời hạn báo trước) đều bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật. Vận dụng tương tự khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, có thể nói rằng, NSDLÐ cũng như NLĐ vi phạm bất kỳ quy định pháp luật nào khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ (không lý do chấm dứt hợp pháp, vi phạm thời hạn báo trước hay không làm đúng các thủ tục luật định khác) đều bị xem là đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật.
Có thể nói rằng, cả hai quan điểm trên đều có những cơ sở nhất định dù ở một mức độ nào đó, quan điểm thứ hai tỏ ra có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn quan điểm thứ nhất. Thực tiễn xét xử cho thấy, dường như Tòa án tán thành quan điểm thứ hai. Trong một số vụ án, Tòa án đã dựa vào tình tiết NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước để kết luận rằng NSDLÐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật14. Tuy nhiên, nếu theo quan điểm thứ hai thì cách giải quyết của Tòa án trong những vụ án này cũng có điểm cần bàn bạc. Mặc dù đây là những trường hợp NSDLÐ vừa vi phạm lý do chấm dứt, vừa vi phạm thủ tục báo trước, nhưng Tòa án chỉ buộc NSDLÐ nhận lại NLÐ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương, chứ không buộc NSDLÐ bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước. Cách giải quyết này không phù hợp với quy định tại khoản 1 và khoản 4 Điều 41 BLLÐ. Nói cách khác, cách giải quyết đó không phù hợp cả theo quan điểm thứ nhất, cả theo quan điểm thứ hai. Chính sự không rõ ràng trong quy định của BLLĐ về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ đã gây ra những khó khăn nhất định cho Tòa án.
2. Các quy định trong Dự thảo về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật và một số kiến nghị
Nhằm khắc phục những hạn chế trong các quy định pháp luật hiện hành, Dự thảo đã đưa ra một số điểm sửa đổi, bổ sung quan trọng liên quan đến việc xác định trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật.
Thứ nhất, Dự thảo đã làm rõ như thế nào là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật. Điều 52 Dự thảo quy định, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật bao gồm hai trường hợp: (i) đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có lý do luật định; hoặc (ii) đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm thời hạn báo trước. Cũng theo Dự thảo, NSDLÐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước phải chịu những trách nhiệm pháp lý như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm lý do chấm dứt15.
Thứ hai, Dự thảo quy định lại trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật như sau:
– Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết;
– Phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc; và
– Phải trả hai tháng tiền lương theo HÐLÐ đối với NLÐ có HÐLÐ không xác định thời hạn và HÐLÐ xác định thời hạn hoặc một tháng tiền lương theo HÐLÐ đối với NLÐ có HÐLÐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng16.
Như vậy, trong khi BLLÐ hiện hành quy định NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải bồi thường hai tháng tiền lương theo HÐLÐ, thì Dự thảo phân biệt hai mức bồi thường đối với hai loại hợp đồng lao động khác nhau, yêu cầu NSDLÐ bồi thường một tháng tiền lương nếu HÐLÐ bị chấm dứt là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bên cạnh đó, Dự thảo cũng bãi bỏ quy định về bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước trong trường hợp NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước.
Thứ ba, Dự thảo quy định trường hợp NSDLĐ không thể bố trí công việc, vị trí theo hợp đồng đã giao kết thì hai bên có thể thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Dự thảo cũng quy định nếu các bên không thương lượng được thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ và khi đó, các bên sẽ thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất là hai tháng lương theo HĐLĐ cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Tuy đã có một số sửa đổi nhất định, nhưng các quy định trong Dự thảo về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật vẫn còn chứa đựng những điểm bất cập:
Một là, Dự thảo quy định về hướng xử lý cho trường hợp NSDLĐ không thể bố trí công việc, vị trí cũ cho NLĐ không rõ ràng. Như đã nêu trên, trong trường hợp này, NSDLĐ và NLĐ sẽ thương lượng về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Nếu các bên không thỏa thuận được thì “NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ” và, khi đó, các bên sẽ thỏa thuận một khoản bồi thường thêm ít nhất là hai tháng lương “để chấm dứt HĐLĐ”. Quy định này có điểm không rõ ràng là: nếu các bên không thỏa thuận được về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì NSDLĐ có được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không. Một mặt, Dự thảo quy định “NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ” trong trường hợp này, mặt khác, Dự thảo lại quy định rằng các bên “thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất là hai tháng lương theo HĐLĐ cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ”. Vấn đề ở đây là nếu các bên không thỏa thuận được về khoản bồi thường thêm thì NSDLĐ có thể tự trả thêm cho NLĐ ít nhất hai tháng lương để chấm dứt HĐLĐ hay không. Vấn đề này cần được làm rõ để tránh những khó khăn trong việc áp dụng pháp luật sau này. Theo chúng tôi, BLLĐ sửa đổi nên quy định theo hướng cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu không thể nhận NLĐ trở lại làm việc. Như đã phân tích, buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết là một quy định không phù hợp với thực tế và có thể tạo ra những khó khăn cho NSDLĐ, gây ra những tác động tiêu cực đối với môi trường làm việc, năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Thêm vào đó, quy định này có thể bị NLÐ lạm dụng để buộc NSDLÐ phải chấp nhận những khoản bồi thường phi lý.
Hai là, Dự thảo quy định cùng một hậu quả pháp lý (nhận lại NLÐ, bồi thường tiền lương của những ngày không được làm việc cộng thêm với một/hai tháng tiền lương) cho cả hai trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ: chấm dứt hợp đồng không có lý do được pháp luật quy định và trường hợp vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Quy định này là không hợp lý, bởi lẽ tính chất vi phạm trong hai trường hợp này hoàn toàn khác nhau. Trường hợp vi phạm thứ nhất nghiêm trọng hơn, vì NSDLÐ chấm dứt hợp đồng khi không được pháp luật cho phép. Đối với trường hợp thứ hai, NSDLÐ có quyền chấm dứt hợp đồng nhưng chỉ sai sót về mặt thủ tục mà thôi. Do đó, trách nhiệm của NSDLÐ trong những trường hợp này nên được quy định khác nhau.
Ba là, Dự thảo tiếp tục giữ lại quy định NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLÐ không được làm việc. Như đã chỉ ra ở trên, công thức bồi thường này vừa xa rời nguyên tắc bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải bồi thường những thiệt hại thực tế cho bên bị vi phạm, vừa có thể bị lạm dụng bởi những NLÐ không thiện chí.
Bốn là, Dự thảo tiếp tục quy định tiền lương làm căn cứ xác định các khoản bồi thường là tiền lương theo HĐLĐ. Sẽ là hợp lý hơn nếu các khoản bồi thường cho NLĐ được tính trên cơ sở các khoản thu nhập thường xuyên trên thực tế của NLĐ.
Từ những phân tích trên, chúng tôi có một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện các quy định trong Dự thảo về việc xác định trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật như sau:
Thứ nhất, quy định rõ trong Dự thảo các trường hợp cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (do vi phạm thời hạn báo trước) có thể không nhận lại NLĐ (ví dụ: khi công việc NLĐ đã thực hiện trước khi chấm dứt HĐLĐ không còn tồn tại trong doanh nghiệp; không thể thương lượng được với NLĐ về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ;…).
Thứ hai, quy định trách nhiệm tài chính của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên nguyên tắc NSDLĐ phải bồi thường các thiệt hại thực tế gây ra cho NLĐ. Cụ thể là:
– Đối với trường hợp vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ, buộc NSDLÐ bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLÐ trong những ngày không báo trước vì đây mới là thiệt hại thực tế mà NLÐ phải gánh chịu.
– Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ không có lý do, nên buộc NSDLĐ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu. Thiệt hại thực tế này bao gồm các chi phí hợp lý để tìm việc làm mới và các khoản thu nhập thường xuyên mà NLĐ bị mất hoặc bị giảm sút do bị mất việc làm. Tùy từng trường hợp cụ thể, khoản thu nhập bị mất hoặc bị giảm sút này sẽ được xác định khác nhau. Đó có thể là toàn bộ thu nhập thường xuyên bị mất từ khi NLĐ bị mất việc làm cho đến khi HĐLĐ hết hạn (nếu trong thời hạn còn lại của HĐLĐ, NLĐ không tìm được việc làm mới) hoặc toàn bộ thu nhập thường xuyên bị mất từ khi NLĐ bị mất việc làm cho đến khi NLĐ tìm được việc làm mới (nếu NLĐ tìm được việc làm mới trước khi HĐLĐ hết hạn) cộng thêm chênh lệch giữa thu nhập thường xuyên của việc làm mới và thu nhập thường xuyên của việc làm cũ (nếu có).
Thứ ba, bổ sung quy định về trách nhiệm của NLÐ bị chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trong việc tìm việc làm mới. Bên cạnh đó, để nâng cao trách nhiệm của NLĐ trong việc tìm việc làm mới, cần khống chế thời gian làm căn cứ tính các khoản thiệt hại mà NSDLĐ phải bồi thường tối đa là 12 tháng kể từ ngày NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Thiết nghĩ, đây là khoảng thời gian hợp lý để NLĐ có thể tìm được việc làm mới.
>> Tham khảo dịch vụ pháp lý:
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
