Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động của người sử dụng lao động được pháp luật quy định như thế nào? Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động có trách nhiệm gì với người lao động?
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của
>>
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
2. :
1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại các khoản 4, 8, 10 Điều 36 BLLĐ 2012 như sau:
– NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ (khoản 4 Điều 36 BLLĐ 2012). Như vậy, khi NLĐ đủ điều kiện để được nghỉ hưu cũng như đủ cả tuổi đời và năm tham gia bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ có quyền ra quyết định chấm dứt HĐLĐ.
– NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại Khoản 3 Điều 125 của BLLĐ (khoản 8 Điều 36 BLLĐ 2012). Hình thức kỉ luật sa thải là hình thức kỉ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể NLĐ. Do đó, trường hợp NLĐ bị xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của BLLĐ. NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã (khoản 4 Điều 36 BLLĐ 2012).
Căn cứ theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ như sau:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo , đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.
Như vậy, theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Theo đó, khi thỏa thuận HĐLĐ, NLĐ đã đồng ý với NSDLĐ về những công việc mà họ có thể làm trong khả năng của mình, từ đó đem lại lợi ích cho cả NLĐ động lẫn người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khi NLĐ không thể hoàn thành các công việc mà mình đã nhận và đã được ghi trong hợp đồng, NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động để tránh gây tổn hại không đáng có cho NSDLĐ.
– NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Quy định như vậy là để tránh cho NSDLĐ phải chịu tổn thất về kinh tế khi quỹ lương bị phồng ra nhưng NLĐ lại không có khả năng đóng góp công sức của mình.
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Khi xảy ra các lý do bất khả kháng (thiên tai, hỏa hoạn…) khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị thu hẹp, NSDLĐ buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ để giảm gánh nặng về lương, cũng đồng thời là để tập trung tốt nhất cho việc hồi phục sản xuất, kinh doanh.
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ 2012.
Trong thời gian 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn theo các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 32 BLLĐ, NLĐ phải đến nơi làm việc và tiếp nhận công việc, trong trường hợp không có mặt, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ.
Trong trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chi tách DN, HTX thì NSDLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ phải đảm bảo quy định về thời gian thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Trường hợp thuộc vào một trong các trường hợp quy định tại Điều 39 BLLĐ quy định về các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
“Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này
4. Người lao động nghỉ việc theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hộ.”
Như vậy, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ không thuộc những nội dung mà pháp luật cho phép, thì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ sẽ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
2. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Trường hợp không tuân theo đúng những quy định trên, người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong trường hợp này, nghĩa vụ của người sử dụng lao động sẽ được áp dụng theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
– NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
– Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ.
– Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt HĐLĐ.
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Ngoài ra, nếu NSDLĐ vi phạm vào thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận số: để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
