Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Lao động nữ khi nghỉ chế độ thai sản thì có thuộc trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hay không ? xin giấy phép giải đáp một số vướng mắc của người lao động về các vấn đề pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất hiện nay:
Mục lục bài viết
1. Nghỉ việc hưởng chế độ thai sản có bị chấm dứt hợp đồng lao động ?
Kính chào các luật sư của công ty Xin giấy phép, tôi có thắc mắc muốn Luật sư giải đáp: Tôi làm việc tai trung tâm y tế của huyện. Thời gian đầu vào nhận việc,tôi ký hợp đồng thử việc và được phân công làm ở trạm y tế xã 3 tháng từ ngày 10/9/2015 đến ngày 31/12/2015.
Sau khi hết thời gian thử việc, đến ngày 1/1/2016 tôi được trung tâm gọi lên ký hợp đồng 1năm, thời hạn của hợp đồng tính từ ngày 1/1/2016 đến hết ngày 31/12/2016, hưởng 85% mức lương căn bản, không phụ cấp. Sau khi hết hợp đồng 1năm, tôi được ký tiếp một hợp đồng xác định thời hạn nữa là 3 năm từ ngày 1/1/2017 đến hết ngày 31/12/2019, vẫn hưởng 85% lương và tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đầy đủ. Hiện tại, tôi đang mang thai tháng thứ 7, ngày dự sinh là ngày 1/10/2018, thời gian hậu sản là 6 tháng, vậy theo quy định thì tới ngày 1/4/2019 khi hết thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản, tôi sẽ quay trở lại làm việc.
Theo hợp đồng đã ký thì đến ngày 31/12/2019 tôi mới hết hợp đồng. Nhưng trung tâm y tế bảo tôi chưa vào biên chế, hợp đồng làm việc hiện tại không phải là hợp đồng không xác định thời hạn nên nếu nghỉ hậu sản thì tôi sẽ bị cắt hợp đồng làm việc, như vậy có đúng với quy định của luật lao động không? Nếu như trung tâm y tế làm sai luật thì tôi phải tới cơ quan nào để nhờ can thiệp ?
Tôi xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Xin giấy phép!
Luật sư tư vấn:
Thứ nhất, hợp đồng lao động hiện tại chị đang ký với trung tâm y tế huyện là loại hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn cụ thể là 36 tháng theo quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 22.
Hơn nữa, theo quy định tại khoản 1, điểm b khoản 4 Điều 18 và Điều 157 bộ luật lao động 2012 quy định về quyền của người lao động,cụ thể:
Điều 18: Quyền của người lao động
1. Được tham gia và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật này….
4. Hưởng bảo hiểm y tế trong các trường hợp sau đây:
a) Đang hưởng lương hưu;
b) Trong thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi;…
Điều 157. Nghỉ thai sản
Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.
Như vậy, việc chị tham gia vào quan hệ lao động và ký hợp đồng lao động thì chị được hưởng các quyền của người lao động trong đó có quyền nghỉ việc và hưởng chế độ thai sản.
Sau khi chị kết thúc thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản là 6 tháng, chị sẽ phải quay trở lại làm việc theo thời hạn của hợp đồng đã ký. Người sử dụng lao động sẽ có trách nhiệm nhận lại người lao động và đảm bảo việc làm cũ khi lao động nữ trở lại làm việc khi hết thời hạn nghỉ thai sản. Nội dung này được cụ thể tại Điều 158 Bộ luật lao động 2012:
Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ
Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Việc trung tâm y tế trả lời chị là vì chị đang ký hợp đồng xác định thời hạn chứ không phải là hợp đồng không xác định thời hạn nên nếu chị nghỉ hưởng chế độ thai sản, chị sẽ bị cắt hợp đồng là không có căn cứ pháp lý, vi phạm quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản.
Hơn nữa, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản và đồng thời người sử dụng lao động cũng không được lấy lý do người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản để sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động với chị. Trường hợp này, chị có thể căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 39, khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012, cụ thể:
Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Như vậy, nếu trung tâm y tế lấy lý do chị chưa được ký hợp đồng không xác định thời hạn mà nghỉ thai sản thì bị cắt hợp đồng là hành vi đơn phương chấm dứt trái quy định của pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi cho mình, trước hết chị có thể chọn cách nói chuyện trực tiếp với bên trung tâm y tế chỗ chị làm việc để 2 bên thỏa thuận giải quyết vấn đề của chị. Nếu bên trung tâm y tế vẫn nhất quyết chấm dứt hợp đồng lao động với chị thì chị có thể gửi đơn khiếu nại lên Phòng lao động thương binh xã hội hoặc gửi đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân cấp quận( huyện) nơi trung tâm y tế đặt địa chỉ trụ sở để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ gọi ngay tới số: để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
2. Những điều chưa rõ về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay, việc cắt giảm chi phí hoạt động nói chung và chi phí lao động nói riêng là một trong những việc cấp thiết phải làm của các doanh nghiệp để có thể tồn tại.
Việc cắt giảm chi phí lao động nói chung có nhiều cách, ví dụ như không ký lại hợp đồng lao động (HĐLĐ) sắp hết hạn, không tăng lương và không tăng trợ cấp, không thưởng thành tích, cắt giảm các khoản vui chơi, giải trí của người lao động (NLĐ), cắt giảm các khoản phúc lợi không cam kết trong HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, những cắt giảm này thường không thể triển khai nhanh và nhiều được. Cái có thể đạt mục đích nhanh nhất vẫn là việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
gọi:
Các quy định của luật
Bộ luật Lao động hiện hành cũng đã có dự liệu về trường hợp này. Cụ thể, Điều 17 của bộ luật quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” và NLĐ đã được đào tạo lại nghề để sử dụng cho công việc mới nhưng NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới.
Cụm từ “do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” được Chính phủ giải thích thêm tại điều 11 của Nghị định 39/2003 ngày 18-4-2003 là bao gồm một trong các trường hợp sau:
1. việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn;
2. thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao động ít hơn; hoặc
3. thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận” của đơn vị.
Khoản 2, điều 17 của Bộ luật Lao động cũng quy định là khi có nhiều NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, doanh nghiệp phải công bố danh sách, trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết. Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì NSDLĐ mới quyết định cho NLĐ thôi việc.
Phần II, khoản 4 của Thông tư số 19 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ngày 12-9-1996 cũng quy định là chi phí phục vụ cho việc đào tạo được lấy từ quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm của doanh nghiệp.
Vướng mắc phát sinh trong thực tế
Tuy nhiên, khi áp dụng các điều khoản trên đây, thường có xảy ra một số vướng mắc gây khó khăn cho doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
1. Đào tạo lại: Bộ luật Lao động và các văn bản pháp quy của Chính phủ không quy định rõ là thời gian đào tạo lại, do doanh nghiệp tự làm hay phải nhờ một đơn vị dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp thực hiện? Nếu không có công việc phù hợp khác trong doanh nghiệp có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không? Nếu không có những hướng dẫn rõ về những vấn đề này thì sẽ phát sinh nhiều vấn đề.
|
Nên chăng Nghị định 39/2003 phải được sửa đổi, bổ sung theo hướng giải thích cụ thể cụm từ “đào tạo lại” về các khía cạnh như thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, công việc đào tạo, trình độ người đào tạo, tiêu chí xác định việc đào tạo hoàn tất để làm cơ sở cho việc xác định xem việc đào tạo lại có đạt được mục đích như nhà làm luật mong muốn không để tránh việc tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ. |
Chẳng hạn, NSDLĐ có thể lợi dụng bằng cách chỉ đào tạo lại cho NLĐ trong thời gian rất ngắn, chỉ 1-2 ngày cho có lệ, rồi quyết định là NLĐ không phù hợp cho công việc mới; hoặc đào tạo lại những công việc mới không phù hợp với khả năng của họ (ví dụ như nhân viên bảo vệ lại được cho đào tạo lại thành kế toán quản trị hay nhân viên hành chính được đào tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); hoặc không có tiêu chí để xác định là việc đào tạo lại có thành công hay không…
Về phía NLĐ, họ cũng có thể làm khó NSDLĐ qua việc luôn than phiền, kêu ca là không có đủ thời gian để tham gia các khóa đào tạo lại do doanh nghiệp tổ chức; hoặc không được các giảng viên chuyên nghiệp hướng dẫn bài vở một cách đầy đủ, chuyên nghiệp và tận tình cũng như không có được cơ hội tiếp cận các tài liệu, giáo trình chuyên nghiệp.
Về vấn đề này, nên chăng Nghị định 39/2003 phải được sửa đổi, bổ sung theo hướng giải thích cụ thể cụm từ “đào tạo lại” về các khía cạnh như thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, công việc đào tạo, trình độ người đào tạo, tiêu chí xác định việc đào tạo hoàn tất để làm cơ sở cho việc xác định xem việc đào tạo lại có đạt được mục đích như nhà làm luật mong muốn không để tránh việc tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ.
2. Thời gian báo trước: Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo điều 17 của Bộ luật Lao động, thì không thấy luật đề cập là có cần phải có thời gian báo trước hay không.
Trong một vài văn bản của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời thắc mắc của một số doanh nghiệp thì trong trường hợp này doanh nghiệp không phải báo trước cho NLĐ. Việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là việc NSDLĐ thường có dự liệu trước dù trong thực tế có thể thời gian dự liệu không dài.
Thêm vào đó, đây là công việc phục vụ cho quyền lợi và lợi ích của NSDLĐ chứ không phải của NLĐ. Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nên có thời gian báo trước tương tự như các trường hợp được nêu ở khoản 2 và 3, điều 38 của Bộ luật Lao động để tạo điều kiện cho NLĐ có đủ thời gian tìm công việc mới, để ổn định cuộc sống, đặt biệt là khi mà trợ cấp mất việc làm không còn được áp dụng kể từ ngày 1-1-2009 cho đa số các trường hợp.
3. Yêu cầu về việc trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở: Trong một số doanh nghiệp đã có thành lập công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở thì việc trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở là chuyện khá dễ dàng. Tuy nhiên, trong một số doanh nghiệp mà công đoàn chưa được thành lập thì sẽ phải giải quyết như thế nào?
Theo công văn hướng dẫn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho một doanh nghiệp thì trong trường hợp doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì nếu muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điều 17 của Bộ luật Lao động, NSDLĐ vẫn phải thực hiện theo trình tự và thủ tục nêu trên, nhưng được miễn trừ việc trao đổi nhất trí với tổ chức công đoàn cơ sở .
Thiết nghĩ việc có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở nhằm mục đích chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nếu theo hướng dẫn trên của bộ, thì các quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ không được bảo vệ và không khuyến khích các doanh nghiệp tích cực trong việc kêu gọi, khuyến khích NLĐ tham gia công đoàn. Vì thế, nên điều chỉnh khoản 2, điều 17 của Bộ luật Lao động theo hướng là trong trường hợp doanh nghiệp không có công đoàn thì NSDLĐ cần phải xin ý kiến nhất trí của công đoàn cấp trên tại địa phương nơi trụ sở của doanh nghiệp tọa lạc.
4. Cần làm rõ khái niệm về việc thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận”. Điều 11 của Nghị định 39/2003 có quy định trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận” của đơn vị cũng được coi là một trong những trường hợp do thay đổi cơ cấu trong doanh nghiệp theo điều 17 của Bộ luật Lao động và NSDLĐ có thể áp dụng cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Tuy nhiên, khái niệm “một số bộ phận” lại không được làm rõ ở Nghị định 39/2003 và các văn bản pháp quy về lao động khác và vì thế sẽ không có cơ sở pháp lý vững chắc để xác định là có một hay một số bộ phận nào đó trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp bị giải thể là do kết quả của việc áp dụng một cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay không.
Như chúng ta đã biết, trong một số doanh nghiệp nhỏ có khoảng 10 nhân viên thôi thì một bộ phận có thể chỉ do một người duy nhất phụ trách mà thôi (ví dụ bộ phận kế toán, bộ phận pháp chế, hay bộ phận công nghệ thông tin). Trong khi đó, chúng ta có xu hướng cho rằng đã gọi là “bộ phận” thì thường phải có nhiều hơn một người, tối thiểu là hai người. Câu hỏi là có thể coi một người nhân viên trong các ví dụ nêu trên là một bộ phận của doanh nghiệp để áp dụng điều 11 của Nghị định 39/2003 hay không.
Các luật sư và luật gia nói chung có lý luận cho rằng cụm từ “bộ phận” nên được hiểu có thể là một người hoặc một nhóm người được giao một công việc chuyên môn đặc thù nào đó độc lập với các công việc chuyên môn của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Giải thể một số bộ phận là kết quả của việc doanh nghiệp không còn cần (các) công việc chuyên môn đó nữa.
Thiết nghĩ, điều 11 của Nghị định 39/2003 cần được sửa đổi, bổ sung theo hướng này để giải thích rõ cụm từ “bộ phận” nhằm tránh các tranh chấp không đáng có.
Ls. Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật Phước & Partners
Trong trường hợp khách hàng có bất kỳ vướng mắc nào cần được luật sư hỗ trợ pháp lý, quý khách vui lòng liên hệ ngay đến tổng đài hotline: để được luật sư tư vấn và giải đáp cụ thể.
3. Thời hạn để công ty trả sổ bảo hiểm cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động ?
Chào luật sư ! Mình mới thôi việc, hiện tại mình còn dính chuyện thương vụ và công ty chưa giải quyết chốt sổ bảo hiểm và trả sổ cho mình. Mình muốn huỷ bảo hiểm tại công ty này và làm mới khi đi làm công ty mới vậy liệu có được không và nếu được thì thủ tục như thế nào ?
Cảm ơn luật sư!
Luật sư trả lời:
Điều 47 quy định:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Như vậy, theo quy định pháp luật nêu trên thì sau khi hợp đồng lao động của bạn chấm dứt, trong thời hạn 07 ngày làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
có quy định về một số trường hợp được hủy sổ bảo hiểm xã hội, trong đó có trường hợp người lao động cam kết không thừa nhận quá trình đóng bảo hiểm xã hội, cụ thể như sau:
“…5. Trường hợp NLĐ cam kết không thừa nhận quá trình tham gia BHXH, BHTN thì phải trình bày rõ trong Đơn đề nghị (mẫu D01-TS). Cán bộ xử lý nghiệp vụ khóa dữ liệu quá trình đóng BHXH, BHTN bằng phương án KB, KT và lập biên bản hủy sổ tại mục “Hủy có nhiều sổ”. Đơn đề nghị của NLĐ có phê duyệt của Ban Giám đốc BHXH quận, huyện hoặc Lãnh đạo phòng Thu BHXH Thành phố để thay thế cho sổ thu hồi. Trường hợp đặc biệt phải phục hồi lại quá trình đã khóa phương án KB, KT, thì chỉ được thực hiện khi có sự phê duyệt (nơi đã khóa dữ liệu trước đây) của Ban Giám đốc BHXH quận, huyện hoặc lãnh đạo phòng chức năng của Thành phố và đúng theo quy trình phục hồi số sổ đã hủy….”
Như vậy, nếu trong trường hợp bạn không có nhu cầu muốn sử dụng sổ bảo hiểm xã hội này bạn có thể chuẩn bị một bộ hồ sơ gửi tới cơ quan bảo hiểm xã hội yêu cầu hủy, hồ sơ cần:
– Sổ Bảo hiểm xã hội;
– Đơn yêu cầu hủy sổ BHXH (Mẫu D01-TS);
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ gọi số: để được giải đáp. Trân trọng./.
4. Phải làm sao khi bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động ?
Chào luật sư. Tôi muốn hỏi là: công ty viet65namsamho chấm dứt hợp đồng với tôi ngày 14/10/2015, nhưng thực tế ngày 14/10/2015 là tôi còn đang làm việc tại công ty, tôi không có lỗi vi phạm gì cả. Mà chiều ngày 2/10/2015. tôi viết đơn nghỉ việc riêng cho ngày 15/10/2015 gửi cho nhân sự nhưng tôi vẫn bị chấm vắng không phép vào ngày 15/10/2015.
Và những ngày làm việc trước đó, như ngày 12,13,14/10/2015, tôi có làm việc mà tôi cũng bị chấm vắng không phép không được trả lương. Bây giờ công ty kêu tôi phải gặp tổ trưởng dể xác nhận những ngày 12,13,14 /10/2015 tôi có đi làm mới giải quyết lại chế độ. nhưng tôi muốn hỏi là bây giờ tôi làm đơn xin xác nhận lại ngày công, thì có được xử lại không, và hệ thống chấm công bằng thẻ từ đã bị xóa, thì chỉ có chữ ký của tổ trưởng không thì có được giải quyết không ? tôi phải làm gì bây giờ?
Cảm ơn!
Trả lời:
Điều 126 quy định:
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 quy đinh:
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Theo thông tin bạn cung cấp, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vào ngày 14/10/2015 nhưng ngày 14/10/2015 bạn vẫn đang làm việc tại công ty. Việc bạn làm đơn xin xác nhận lại ngày công có xác nhận của tổ trưởng đã đủ chứng cứ chứng minh bạn có đi làm ngày 12,13,14/10/2015. Như vậy, công ty đã vi phạm nghĩa vụ báo trước trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Việc làm của công ty trong trường hợp này là trái quy định của pháp luật và công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại điều 42 BLLĐ
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Để đòi lại quyền lợi của mình bạn có thể làm đơn yêu cầu công ty thực hiện nghĩa vụ và đưa ra một thời hạn nhất định để công ty thực hiện nghĩa vụ nếu sau thời hạn đó mà công ty không thực hiện bạn có thể làm đơn yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty có trụ sở yêu cầu giải quyết vì trường hợ của bạn không thuộc trường hợp bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận Luật sư lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
