Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Lao động nữ mang thai hoặc khi đang sinh con (trong thời kỳ hưởng thai sản) thì công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không ? Chấm dứt hợp đồng trái luật thì có phải bồi thường hay không ? xin giấy phép giải đáp cụ thể:
Mục lục bài viết
1. Chấm dứt khi hết thời hạn ?
Chào luật sư, rất mong luật sư vui lòng tư vấn cho trường hợp của công ty chúng tôi như sau: Chúng tôi có nhân viên (chức danh kỹ sư) ký hợp đồng thời hạn 1 năm với công ty (từ ngày 1/3/2015 – 28/2/2016). Khi HĐ của nhân viên này gần hết hạn (khoảng gần 30 ngày) thì sếp trực tiếp của nhân viên có thông báo bằng email cho nhân viên này về việc công ty sẽ không ký tiếp HĐ khi HĐ của anh ấy hết hạn
Nhân viên này không đồng ý thông báo bằng email mà đề nghị văn bản từ công ty. Công ty chúng tôi sau đó đã gửi đến nhân viên này bảng thông báo chính thức bằng tiếng Việt trước 13 ngày (theo luật phải là 15 ngày đối với trường hợp HĐ xác định thời hạn hết hạn, chúng tôi bị trễ 2 ngày). Chúng tôi sau đó cũng thanh toán đầy đủ cho nhân viên tất cả các khoản như ngày phép chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc (trong 2 tháng thử việc), lương, tiền làm ngoài giờ và các phụ cấp khác ….
Tuy nhiên, có 1 vấn đề là công ty chúng tôi có 1 bảng quy định công ty, trong đó có thể hiện liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ và không đề cập rõ trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà chỉ đề cập chung theo luật, đó là:
“03.4 Thời gian thông báo về chấm dứt hợp đồng lao động trong , nhân viên hoặc công ty được quyền chấm dứt hợp đồng mà không phải thông báo trước. Sau khi hoàn thành thời gian thử việc và trở thành nhân viên chính thức, thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất ba mươi (30) ngày trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn là 12 tháng đến 36 tháng, và ít nhất bốn mươi lăm (45) ngày trong trường hợp hợp đồng không xác định thời gian.”
Người nhân viên dựa trên nội quy nội bộ này của công ty và bảo chúng tôi sai luật khi không thông báo cho anh ấy trước 30 ngày, nay anh ấy đề nghị chúng tôi phải bồi thường cho anh ấy thêm 20 ngày do không báo trước đủ 30 ngày như quy định.
Vậy quý luật sư cho chúng tôi hỏi, trường hợp này chúng tôi có thể áp dụng như luật LĐ là chỉ cần báo trước 15 ngày đối với HĐ xác định thời hạn hết hạn, phần thông báo chậm chúng tôi chỉ cần đóng tiền phạt hành chính theo như qui định của Luật LĐ và không quan tâm đến qui định như trong nội bộ công ty được không? (bản qui định này chúng tôi chưa đăng ký với sở LĐ).
Cám ơn quý luật sư!
>> , gọi:
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Bản nội quy lao động của công ty bạn vẫn chưa đăng kí với Sở lao động- thương binh xã hội tỉnh nên sẽ không có hiệu lực pháp luật và không thể áp dụng theo bản nội quy đó được, điều này được quy định tại Điều 119, Điều 120, :
“Điều 119.
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Điều 120. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.”
Ở đây, nếu công ty bạn sử dụng từ 10 lao động trở lên, công ty bạn đã không tuân thủ pháp luật về việc đăng kí bản nội quy lao động thì công ty bạn sẽ bị phạt về hành vi vi phạm quy định về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định tại Khoản 2, Điều 15, như sau:
“Điều 15. Vi phạm quy định về , trách nhiệm vật chất
2.Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;
b) Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
c) Sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực.”
Theo đó, công ty bạn sẽ phải sử dụng quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.”
Theo thông tin mà bạn đã cung cấp, công ty bạn đã gửi thông báo bằng văn bản đến người lao động nhưng là gửi trước 13 ngày, trái với quy định của pháp luật là ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.
Như vậy, công ty bạn sẽ phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện trái với quy định của pháp luật lao động theo quy định tại Khoản 1, Điều 7,
“Điều 7. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động
1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.”
=> Công ty bạn phải áp dụng theo Bộ luật lao động 2012 và nộp phạt tiền vi phạm về thời hạn báo trước cho cơ quan có thẩm quyền.
>> Tham khảo bài viết liên quan:
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang mang thai có đúng quy định không ?
Thưa luật sư ạ! Luật sư cho em hỏi Em làm ở trung tâm y tế dự phòng được 5 năm, mỗi năm ký lại 1 lần, 31/12/2015 là ngưng hợp đồng,trong khi đó em có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Vậy xin hỏi luật sư phía cơ quan em làm như vậy có đúng luật lao động không ? Nếu sai em có được hưởng chế độ gì không ?
Em xin chân thành cảm ơn !
Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi:
Luật sư tư vấn:
Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 39 và khoản 3 Điều 155 thì:
” không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do , nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố , mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”
Theo thông tin bạn cung cấp thì ngày 31/12/2015 thì hết hạn hợp đồng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 thì “hết hạn hợp đồng” là một trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng hết hạn, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động mới hoặc có quyền không ký tiếp hợp đồng lao động. Khi hai bên không thỏa thuận về việc ký kết hợp động lao động mới thì hợp đồng lao động cũ đương nhiên chấm dứt, cho dù người lao động là lao động nữ đang có thai, hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Theo đó việc công ty ngưng kí hợp đồng với bạn là không vi phạm quy định của pháp luật.
Tuy nhiên viêc công ty kí liên tiếp 5 lần hợp đồng xác định thời hạn 1 năm với bạn là trái với quy định của pháp luật :
Khoản 1 và khoản 2 điều 22 Bộ luật Lao động có quy định:
“1. phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
Theo đó công ty chỉ được kí nhiều nhất là hai hợp đồng xác định thời hạn với ban còn lại nếu bạn vẫn tiếp tục làm việc thì công ty phái kí với bạn. Việc này công ty sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính như sau:
Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động:
“Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”
Theo đó công ty chỉ phải chịu trách nhiệm hành chính vì không kí đúng loại hợp đồng với bạn còn bạn không được hưởng quyền lợi gì trong trường hợp này
>> Tham khảo bài viết liên quan:
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
3. Quyền lợi khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?
Thưa luật sư! Xin luật sư trợ giúp tư vấn cho tôi một việc như sau: Tôi ký hợp đồng lao động với công ty CP TM XNK vật tư giao thông từ tháng 01/2016 đến tháng 01/2017. Đến tháng 07/2016 tôi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương của Công ty ( Người sử dụng lao động), mặc dù tôi không vi phạm vào các quy định chế tài của công ty.
Và tôi nhận được thông báo này trước khi tôi nghỉ là 03 ngày. Vậy kính mong luật sư hộ trợ tư vấn giúp cho tôi trong trường hợp này, tôi được hưởng những quyền lợi gì khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Trợ cấp Bảo hiểm thất nghiệp tôi có được hưởng không ?
Xin trân trọng cảm ơn!
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:
1. Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Điều 38 quy định như sau:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Theo những thông tin bạn cung cấp, việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là trái pháp luật.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
2. Quy định về hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Điều 46 :
“Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp
1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.
2. Trong thời hạn 20 ngày, kể từ ngày trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận đủ hồ sơ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp; trường hợp không đủ điều kiện để hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp thì phải trả lời bằng văn bản cho người lao động.
3. Tổ chức bảo hiểm xã hội thực hiện việc chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp”.
Như vậy trong thời hạn ba tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động người lao động được nộp hồ sơ để hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đó trường hợp của bạn thì bạn vẫn có thể nộp hồ sở để hưởng trợ cấp thất nghiệp và được hưởng đủ ba tháng trợ cấp theo quy định của pháp luật. Còn nếu tính đến thời điểm hết ngày cuối cùng của tháng thứ 3 mà bạn vẫn chưa nộp được hồ sơ đến Trung tâm dịch vụ việc làm thì bạn sẽ không được giải quyết chế độ trợ cấp thất nghiệp dựa trên quy định tại Điều 17 Luật bảo hiểm thất nghiệp 2013.
“Điều 17. Nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp
1. Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 của Nghị định này cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp.
2. Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền;
b) Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền;
c) Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn.
Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện.
3. Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả theo mẫu do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do”.
Bạn có thể báo với công đoàn của công ty về sự việc nêu trên để được bảo vệ quyền lợi chính đáng. Nếu công đoàn công ty không thể đòi quyền lợi cho bạn thì bạn có thể khởi kiện công ty của bạn theo quy định của pháp luật.
Theo Khoản 1 Điều 32 quy định:
“Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ theo Khoản 1 Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 quy định:
“1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”.
Như vậy, tòa án nhân dân có thẩm quyền trong trường hợp này là Tòa án cấp quận, huyện nơi công ty có trụ sở. Vì vậy, nếu bạn không được giải quyết chế độ do bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì bạn có quyền khởi kiện công ty yêu cầu bồi thường thiệt hại tương ứng với số tiền lẽ ra bạn được nhận.
>> Xem thêm:
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận hoặc gửi qua để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
4. Hưởng chế độ thất nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động ?
Kính chào các quý luật sư công ty Luật Xingiayphep! Công ty tôi là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, có trụ sở đặt tại Hà Nội và chi nhánh đặt tại Tp HCM. Với lý do kinh tế ( kinh doanh thua lỗ), nên công ty thông báo đóng cửa chi nhánh, chấm dứt HĐLĐ đối với một số nhân viên (HĐLĐ vô thời hạn ) của chi nhánh, trong đó có tôi.
Tôi vào làm việc tại công ty từ tháng 4/2011, tính đến thời điểm thông báo chấm dứt hợp đồng là 5 năm 16 ngày. Do là công ty có dưới 10 người nên không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên cho đến khi áp dụng luật đóng BHTN mới (Công ty bắt đầu đóng BHTN cho nhân viên từ tháng 1/2015).
Xin luật sư cho biết các chế độ tôi được hưởng như thế nào? Trong thời gian chờ kết thúc Hợp đồng Công ty có quyền điều chuyển tôi ra Hà Nội làm việc không? Nếu có thì có phải trả những khoản chi phí như nơi ở, công tác phí …?
Trân trọng cảm ơn!
Trả lời:
Khoản 1 Điều 43 quy định:
Điều 43. Đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp
1. Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau:
a) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn;
b) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng.
Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 44 Luật Việc làm, người sử dụng lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động tại tổ chức bảo hiểm xã hội trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc có hiệu lực.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 49 Luật Việc làm, người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn phải đóng đủ 12 tháng trong vòng 24 tháng trước khi nghỉ việc mới được hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Theo như thông tin mà bạn cung cấp, tuy có vi phạm trong vấn đề tổ chức cho người lao động đóng bảo hiểm xã hội nhưng thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động vẫn được đảm bảo hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Theo hướng dẫn tại Điều 8 hướng dẫn Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp hướng dẫn thi hành Nghị định 28/2015/NĐ_CP hướng dẫn thi hành Luật Việc làm
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng của người lao động được xác định như sau:
|
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng |
= |
Mức lương bình quân của 06 tháng liền kề có đóng bảo hiểm thất nghiệp trước khi thất nghiệp |
x |
60% |
+ Trường hợp những tháng cuối cùng trước khi thất nghiệp, người lao động có thời gian gián đoạn đóng bảo hiểm thất nghiệp thì 06 tháng liền kề để tính mức hưởng trợ cấp thất nghiệp là bình quân tiền lương của 06 tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật.
+ Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng của người lao động tối đa không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 44 , trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Như vậy, bạn có thể được ra làm việc tại Hà Nội và được hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ chi phí nơi ở, công tác phí tùy thuộc vào phương án sử dụng lao động của chủ sử dụng lao động.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận Luật sư lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
