Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Trong lĩnh vực pháp luật lao động có khá nhiều vướng mắc pháp lý về điều kiện sa thải, thủ tục sa thải, quy trình sa thải hay lý do sa thải là gì thì hợp pháp… Trong bài viết này, xin giấy phép trả lời và phân tích một số trường hợp pháp lý điển hình về việc sa thải lao động:
Mục lục bài viết
1. Có được sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước ?
Chào luật sư, công ty tôi có người lao động nghỉ việc riêng không xin phép quá 5 ngày làm việc trong tháng, sau đó người này mang bệnh án của bệnh viện đến nói là bị ốm đau, vậy tôi có thể sa thải người này không?
Trong trường hợp đơn vị tôi có một người lao động A, báo trước 30 ngày trước khi nghỉ việc nhưng trong 30 ngày đó người lao động này cũng vi phạm tự ý nghỉ quá 05 ngày làm việc, tuy rằng đến 01/02 là công nhân này nghỉ việc nhưngtrong thời gian nay công nhân a ngày làm như vậy công ty có thể áp dụng biện pháp sa thải được không và có biện pháp nào để công nhân làm việc ổn định đến hết thời gian báo trước. Chân thành cảm ơn luật sư!
– DTL
Luật sư tư vấn:
Về vấn đề kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc, Điều 31 quy định:
“Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Vậy trong trường hợp người lao động của đợn vị bạn bỏ việc nhưng có giấy khám bệnh, chữa bệnh của cơ sở y tế có thẩm quyền rằng người này bị ốm thì việc nghỉ này được coi là có lý do chính đáng theo quy định nêu trên, do vậy bạn chưa có căn cứ để sa thải người lao động có giấy xác nhận ốm đau của bênh viện. Thậm chí, bạn còn có trách nhiệm xin hưởng chế độ ốm đau cho người lao động này theo đúng quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Với trường hợp thứ hai, người lao động đang làm việc trong thời hạn báo trước trước khi nghỉ việc thì về mặt pháp lý hai bên vẫn đang thực hiện hợp đồng lao động, do vậy công ty vẫn có quyền làm thủ tục sa thải người nhân viên có hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng mà không có lý do chính đáng nêu trên, cụ thể:
“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay số: để được giải đáp. Trân trọng./.
2. Có được sa thải Người lao động vì lý do trộm cắp không ?
Kính gửi công ty Xin giấy phép, mong luật sư tư vấn cho tôi trường hợp này. Tháng 4 vừa qua tôi nhận được quyết định sa thải của công ty vì lý do trộm cắp. Tuy nhiên công ty lại không chứng minh được hành vi trộm cắp của tôi. Như vậy, công ty sa thải tôi có đúng quy định pháp luật không?
Cảm ơn luật sư!
Trả lời:
Khoản a, b,d, điều 123, quy định về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật như sau:
“a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Theo đó, để sa thải bạn thì công ty phải tuân thủ các nguyên tắc:
+ Phải chứng minh được lỗi của người lao động,
+ Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ Việc sa thải phải được lập thành biên bản,
Vậy nên, nếu công ty bạn không làm đúng theo các nguyên tắc trên thì công ty đã vi phạm pháp luật.
Điều 162, quy định về tội sa thải Người lao động trái pháp luật:
“1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:
a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;
b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;
c) Cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc.
2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:
a) Đối với 02 người trở lên;
b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;
c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát.
3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.”
Dựa vào căn cứ trên thì công ty sẽ bị truy cứu Trách nhiệm hình sự theo BLHS 2015 tùy vào mức độ vi phạm mà có thể bị phạt từ 10.000.000 – 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm, hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 3 năm.
Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới . Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng!
3. Quy trình và căn cứ sa thải như thế nào là đúng luật ?
Thưa Luật sư, hiện em đang làm việc cho một công ty Hong Kong. Vào ngày 06 tháng 8 năm 2016, em có quẹt thẻ chấm công tại nhà ăn căn tin của công ty vì em làm nơi đây được 1 năm và công ty yêu cầu quẹt thẻ ở nhà ăn.
Em đã quẹt thẻ ở nhà ăn được gần một năm nên đã quen và giờ có một ông quản lý người trung quốc mới lên quản lý em và có thông báo bằng miệng với nhân viên trong bộ phận là không quẹt thẻ ở nhà ăn căn tin nữa mà quẹt ở bộ phận cầu cảng vì em thuộc bộ phận bãi container. Ngày 06/8/2016 sau khi ăn cơm trưa xong em vô tình thấy có mấy người ở cùng bộ phận em quẹt thẻ, em quên và cũng quẹt nhà ăn thì lúc đó tình cờ ông quản lý tới và lập biển bản bắt em ký em không ký và năn nỉ xin cảnh cáo em thôi nhưng ông ấy không chịu và đưa hồ sơ em về phòng nhân sự. Giờ bộ phận nhân sự nói không chuyển em sang bộ phận khác được giờ chỉ có là chấm dứt hợp đồng với em.
Thưa luật sư công ty có đưa em đi đào tạo nghề lái xe nâng container nên em có ký hợp đồng đào tạo nghề thời hạn là 5 năm và trong hợp đồng có đề một câu bên B nghỉ việc bất kỳ nguyên nhân nào mà không làm đủ thời gian nêu trên thì em phải bồi thường các chi phí mà công ty đã đưa em đi đào tạo. Hợp đồng lao động em ký với công ty là 3 năm em làm được một năm. Em rất mong luật sư tư vấn cho em là công ty kỷ luật và sa thải em như vậy có đúng không và em đi kiện công ty em có được không ?
Xin cảm ơn!
>>
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc đến Công ty Xin giấy phép, căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp xin được tư vấn cho bạn như sau:
Theo quy định tại Điều 125 thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:
“1. Khiển trách
2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc cách chức;
3. Sa thải.”.
Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Việc xử lý kỷ luật với người lao động, công ty cần tiến hành theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động:
– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Như vậy, việc bạn bị sa thải là không có căn cứ, bạn nên làm đơn khiếu nại quyết định đó:
“Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”.
Tranh chấp giữa chú bạn và công ty là tranh chấp lao động cá nhân, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 200 Bộ luật lao động 2012 như sau:
“Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.”
Vì tranh chấp của chú bạn với công ty là tranh chấp lao động liên quan đến kỉ luật sa thải nên theo quy định tại Khoản 1 Điều 201 nên việc giải quyết tranh chấp của bạn không cần qua thủ tục hòa giải viên mà có thể yêu cầu Tòa Án giải quyết luôn.
Như vậy bạn có thể lựa chọn phương án tốt nhất cho bản thân, không nhất thiết phải khởi kiện.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác!
4. Xử lý như thế nào khi công ty chỉ sa thải bằng miệng ?
Thưa luật sư, Tôi có ký 1 hợp đồng lao động không xác định thời hạn Từ ngày 01/08/2012. Nay công ty tôi gặp khó khăn về tài chính và không có công việc cho tôi, thông báo bằng miệng vào ngày 17/6/2015 (chưa có văn bảng chính thức) nói là trong vòng 1 tháng nữa khoảng ngày 17/7/2015) công ty sẽ kết thúc hợp đồng với tôi.
Nói công ty sẽ tạo điều kiện cho tôi tìm công việc khác và kết thúc sớm khi có việc mới. Tôi xin hỏi:
1. Nếu công ty không gửi văn bảng chấm dứt hợp đồng lao động với tôi, thì tôi phải làm thế nào để có thể nhận bồi thường ?
2. Nếu công ty gửi văn bảng thôi việc, sa thải, hoặc kết thúc hợp đồng của tôi thì tôi giải quyết như thế nào ?
Trong tất cả các trường hợp trên tôi có được đền bù hay không?
Cảm ơn!
Người hỏi: L.A.B
Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi:
Trả lời:
Công ty Xin giấy phép đã nhận được câu hỏi của bạn. Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Vấn đề của bạn chúng tôi giải đáp như sau:
Trường hợp của anh, theo như thông tin anh cung cấp xin được tư vấn cho anh theo ba trường hợp sau:
Thứ nhất: trường hợp của anh không phải là xử lý kỷ luật sa thải.
Vì khi người sử dụng lao động muốn sa thải một người lao động phải có các lý do được quy định tại điều 126 của Bộ luật lao động 2012. Còn nếu không có một trong các quy định tại điều 126 thì người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động.
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Thứ hai: Anh và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về chấm dứt hợp đồng lao động
Anh có nêu trường hợp của anh là người sử dụng lao động đã đưa ra thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với anh trước một tháng. Nếu như anh đồng ý với thông báo đấy thì anh và nguời sử dụng lao động thỏa thuận là chấm dứt hợp đồng lao động theo như khoản 3 điều 36 Bô luật lao động “người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”.
Trường hợp này anh sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu anh đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định điều 49 của luật việc làm 2013 và khi chấm dứt hợp đồng trong thời hạn ba tháng anh làm đơn xin hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại điều 46 luật việc làm.
Thứ ba: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh.
Trường hợp này khi người sử dụng lao động đã báo trước với anh như vậy dù anh có đồng ý hay không đồng ý thì người sử dụng lao động vẫn sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh. Tuy nhiên, người sử dụng lao động đã vi phạm thời hạn báo trước vì hợp đồng của anh là hợp đồng không xác định thời hạn, do đó, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày ( quy định tại điểm d, khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động 2012).
Căn cứ vào quy định tại khoản 5 điều 42, khi người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước có nghĩa vụ phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền lương tương ứng của người lao động trong những ngày không báo trước. Có nghĩa là trường hợp của anh luật định phải báo trước 45 ngày nhưng anh chỉ được báo trước có 30 ngày, còn 15 ngày thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải bồi thường cho anh trong 15 ngày không báo trước đấy.
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Bên cạnh đấy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như vậy thì người sử dụng lao động phải căn cứ vào các quy định tại điều 38 của Bộ luật lao động. Nếu không có một trong các lý do nêu trong khoản 1 điều 38 thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ đối với người lao động theo như quy định tại điều 42 của Bộ luật lao động.
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng nói trên, thì luật không có quy định là bắt buộc phải thông báo bằng văn bản do đs có thể thông báo là bằng lời nói. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho mình, anh có thể yêu cầu người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản cho mình, kể cả thời hạn báo trước.
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
