Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Một trong những dạng tranh chấp phổ biến bậc nhất trong lĩnh vực lao động là tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động (ông chủ) và người lao động (người làm thuê). Các vướng mắc của người dân sẽ được giải đáp cụ thể như sau;
Mục lục bài viết
1. Hỏi đáp về tình huống chấm dứt hợp đồng lao động ?
Kính gửi Xin giấy phép, Hiện tôi đang gặp phải một tình huống khó khăn và muốn tham khảo ý kiến của chuyên gia luật Minh Khuê, mong sẽ sớm nhận được hồi đáp. Công ty tôi là công ty có yếu tố nước ngoài (là chi nhánh công ty nước ngoài ở Việt Nam). Tôi làm việc tại công ty tháng 09/2015, ngày vào làm chính thức là tháng 11/2015 (thử việc hai tháng).
Chồng tôi vào làm việc ở công ty ngày tháng 12/2015, ngày vào làm chính thức là tháng 02/2016 (2 tháng thử việc). Chúng tôi kết hôn ngày 07/12/2015 và khi đó không báo cho nhân sự biết. Khi tôi kí hợp đồng thì trong điều khoản hợp đồng chỉ có 2 điểm là: 1.Công ty sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong trường hợp thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, do thiên tại, hỏa hoạn (điều 38 luật LĐ) 2.Công ty sẽ chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi phát hiện người lao động tự khai báo, cung cấp thông tin cá nhân không đầy đủ, không chính xác, không trung thực. Khi kí hợp đồng thì không có thông báo về việc có quy định về mối quan hệ trực tiếp trong công ty, cụ thể: vợ chồng không được làm cùng một “same department”, “same manager level” tức là không cùng một bộ phận và không cùng là cấp quản lý trong công ty. Mãi sau này mới có email thông báo, trong đó có 1 dòng là mọi nhân viên phải đọc hiểu quy định này cùng thời điểm với việc ký HĐLĐ.
Nói thêm 1 chút là tôi thuộc bộ phận quan hệ khách hàng. Chồng tôi thuộc bộ phận kinh doanh. Nhưng chúng tôi lại có liên quan 1 chút là cùng phục vụ cho phòng bán lẻ của công ty. Khi nhân sự biết việc kết hôn thì có kêu xem xét lại. Bởi thời điểm cả hai vào làm việc đều chưa kết hôn. Chúng tôi vi phạm việc không thông báo cho nhân sự update tình trạng hôn nhân. Tôi có để xuất xin chuyển sang bộ phận khác thì ban đầu chấp thuận. Nhưng thời điểm tôi thông báo có bầu thì không đồng ý tiếp nhận với lý do là tôi làm vị trí mới chưa bao lâu thì lại nghỉ sinh, không đồng ý và buộc 1 trong 2 phải nghỉ việc sau thời điểm thông báo 1 tháng (coi như là đền bù 1 tháng lương).
Vậy tôi muốn hỏi chuyên gia luật Minh Khuê rằng: Việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi là có hợp lý không ? Trường hợp này công ty phải đền bù như thế nào ? Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp lao động nữ mang thai hoặc nuôi con hay không ?
Tôi xin chân thành cám ơn !
>>
Luật sư tư vấn:
Theo quy định tại khoản 3 điều 39
“Điều 39: Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này”
Mà theo quy định tại khoản 3 điều 155 Bộ luật Lao động 2012
“ Điều 155: Bảo vệ thai sản với lao động nữ
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”
Theo thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi bạn có trình bày công ty không đồng ý tiếp nhận bạn làm việc tiếp với lý do mang thai, như vậy công ty đã vi phạm quy định pháp luật trên. Theo quy định của pháp luật Công ty không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bạn đang mang thai vì vậy trong trường hợp của bạn hoàn toàn có thể kiến nghị lại quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Trong trường hợp này, công ty phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại điều 142 Bộ luật Lao động 2012
” Điều 142: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Bên cạnh đó, điều 48 có quy định
“Điều 48: Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Trường hợp của bạn sẽ được công ty nhận lại làm việc và được trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bạn không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hoặc nếu bạn không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận: hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.
2. Một số vướng mắc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay, việc cắt giảm chi phí hoạt động nói chung và chi phí lao động nói riêng là một trong những việc cấp thiết phải làm của các doanh nghiệp để có thể tồn tại.
Việc cắt giảm chi phí lao động nói chung có nhiều cách, ví dụ như không ký lại hợp đồng lao động (HĐLĐ) sắp hết hạn, không tăng lương và trợ cấp, không thưởng thành tích, cắt giảm các khoản vui chơi, giải trí của người lao động (NLĐ), cắt giảm các khoản phúc lợi không cam kết trong HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, những cắt giảm này thường không thể triển khai nhanh và nhiều được. Cái có thể đạt mục đích nhanh nhất vẫn là việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Các quy định của luật
Bộ luật Lao động hiện hành cũng đã có dự liệu về trường hợp này. Cụ thể, điều 17 của bộ luật quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” và NLĐ đã được đào tạo lại nghề để sử dụng cho công việc mới nhưng NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới.
Cụm từ “do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” được Chính phủ giải thích thêm tại điều 11 của Nghị định 39/2003 ngày 18-4-2003 là bao gồm một trong các trường hợp sau: (i) việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao động ít hơn; hoặc (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận” của đơn vị.
Khoản 2, điều 17 của Bộ luật Lao động cũng quy định là khi có nhiều NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, doanh nghiệp phải công bố danh sách, trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết. Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì NSDLĐ mới quyết định cho NLĐ thôi việc.
Phần II, khoản 4 của Thông tư số 19 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ngày 12-9-1996 cũng quy định là chi phí phục vụ cho việc đào tạo được lấy từ quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm của doanh nghiệp.
Vướng mắc phát sinh trong thực tế
Tuy nhiên, khi áp dụng các điều khoản trên đây, thường có xảy ra một số vướng mắc gây khó khăn cho doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
(i) Đào tạo lại: Bộ luật Lao động và các văn bản pháp quy của Chính phủ không quy định rõ là thời gian đào tạo lại, do doanh nghiệp tự làm hay phải nhờ một đơn vị dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp thực hiện? Nếu không có công việc phù hợp khác trong doanh nghiệp có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không? Nếu không có những hướng dẫn rõ về những vấn đề này thì sẽ phát sinh nhiều vấn đề.
Nên chăng Nghị định 39/2003 phải được sửa đổi, bổ sung theo hướng giải thích cụ thể cụm từ “đào tạo lại” về các khía cạnh như thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, công việc đào tạo, trình độ người đào tạo, tiêu chí xác định việc đào tạo hoàn tất để làm cơ sở cho việc xác định xem việc đào tạo lại có đạt được mục đích như nhà làm luật mong muốn không để tránh việc tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ.
Chẳng hạn, NSDLĐ có thể lợi dụng bằng cách chỉ đào tạo lại cho NLĐ trong thời gian rất ngắn, chỉ 1-2 ngày cho có lệ, rồi quyết định là NLĐ không phù hợp cho công việc mới; hoặc đào tạo lại những công việc mới không phù hợp với khả năng của họ (ví dụ như nhân viên bảo vệ lại được cho đào tạo lại thành kế toán quản trị hay nhân viên hành chính được đào tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); hoặc không có tiêu chí để xác định là việc đào tạo lại có thành công hay không…
Về phía NLĐ, họ cũng có thể làm khó NSDLĐ qua việc luôn than phiền, kêu ca là không có đủ thời gian để tham gia các khóa đào tạo lại do doanh nghiệp tổ chức; hoặc không được các giảng viên chuyên nghiệp hướng dẫn bài vở một cách đầy đủ, chuyên nghiệp và tận tình cũng như không có được cơ hội tiếp cận các tài liệu, giáo trình chuyên nghiệp.
Về vấn đề này, nên chăng Nghị định 39/2003 phải được sửa đổi, bổ sung theo hướng giải thích cụ thể cụm từ “đào tạo lại” về các khía cạnh như thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, công việc đào tạo, trình độ người đào tạo, tiêu chí xác định việc đào tạo hoàn tất để làm cơ sở cho việc xác định xem việc đào tạo lại có đạt được mục đích như nhà làm luật mong muốn không để tránh việc tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ.
(ii) Thời gian báo trước: Khi NSDLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo điều 17 của Bộ luật Lao động, thì không thấy luật đề cập là có cần phải có thời gian báo trước hay không.
Trong một vài văn bản của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời thắc mắc của một số doanh nghiệp thì trong trường hợp này doanh nghiệp không phải báo trước cho NLĐ. Việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là việc NSDLĐ thường có dự liệu trước dù trong thực tế có thể thời gian dự liệu không dài.
Thêm vào đó, đây là công việc phục vụ cho quyền lợi và lợi ích của NSDLĐ chứ không phải của NLĐ. Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nên có thời gian báo trước tương tự như các trường hợp được nêu ở khoản 2 và 3, điều 38 của Bộ luật Lao động để tạo điều kiện cho NLĐ có đủ thời gian tìm công việc mới, để ổn định cuộc sống, đặt biệt là khi mà trợ cấp mất việc làm không còn được áp dụng kể từ ngày 1-1-2009 cho đa số các trường hợp.
(iii) Yêu cầu về việc trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở: Trong một số doanh nghiệp đã có thành lập công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở thì việc trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở là chuyện khá dễ dàng. Tuy nhiên, trong một số doanh nghiệp mà công đoàn chưa được thành lập thì sẽ phải giải quyết như thế nào?
Theo công văn hướng dẫn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho một doanh nghiệp thì trong trường hợp doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì nếu muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điều 17 của Bộ luật Lao động, NSDLĐ vẫn phải thực hiện theo trình tự và thủ tục nêu trên, nhưng được miễn trừ việc trao đổi nhất trí với tổ chức công đoàn cơ sở .
Thiết nghĩ việc có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở nhằm mục đích chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nếu theo hướng dẫn trên của bộ, thì các quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ không được bảo vệ và không khuyến khích các doanh nghiệp tích cực trong việc kêu gọi, khuyến khích NLĐ tham gia công đoàn. Vì thế, nên điều chỉnh khoản 2, điều 17 của Bộ luật Lao động theo hướng là trong trường hợp doanh nghiệp không có công đoàn thì NSDLĐ cần phải xin ý kiến nhất trí của công đoàn cấp trên tại địa phương nơi trụ sở của doanh nghiệp tọa lạc.
(iv) Cần làm rõ khái niệm về việc thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận”. Điều 11 của Nghị định 39/2003 có quy định trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận” của đơn vị cũng được coi là một trong những trường hợp do thay đổi cơ cấu trong doanh nghiệp theo điều 17 của Bộ luật Lao động và NSDLĐ có thể áp dụng cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Tuy nhiên, khái niệm “một số bộ phận” lại không được làm rõ ở Nghị định 39/2003 và các văn bản pháp quy về lao động khác và vì thế sẽ không có cơ sở pháp lý vững chắc để xác định là có một hay một số bộ phận nào đó trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp bị giải thể là do kết quả của việc áp dụng một cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay không.
Như chúng ta đã biết, trong một số doanh nghiệp nhỏ có khoảng 10 nhân viên thôi thì một bộ phận có thể chỉ do một người duy nhất phụ trách mà thôi (ví dụ bộ phận kế toán, bộ phận pháp chế, hay bộ phận công nghệ thông tin). Trong khi đó, chúng ta có xu hướng cho rằng đã gọi là “bộ phận” thì thường phải có nhiều hơn một người, tối thiểu là hai người. Câu hỏi là có thể coi một người nhân viên trong các ví dụ nêu trên là một bộ phận của doanh nghiệp để áp dụng điều 11 của Nghị định 39/2003 hay không.
Các luật sư và luật gia nói chung có lý luận cho rằng cụm từ “bộ phận” nên được hiểu có thể là một người hoặc một nhóm người được giao một công việc chuyên môn đặc thù nào đó độc lập với các công việc chuyên môn của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Giải thể một số bộ phận là kết quả của việc doanh nghiệp không còn cần (các) công việc chuyên môn đó nữa.
Thiết nghĩ, điều 11 của Nghị định 39/2003 cần được sửa đổi, bổ sung theo hướng này để giải thích rõ cụm từ “bộ phận” nhằm tránh các tranh chấp không đáng có.
>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: ;
3. Quyền và nghĩa vụ gì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Thưa luật sư, xin hỏi: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền mà pháp luật dành cho cả người sử dụng lao động cũng như người lao động; việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được thể hiện bởi việc thông báo cho bên đối phương của hợp đồng biết tước một thời hạn hợp lý. Vậy các quyền và nghĩa vụ này được quy định thế nào?
Cảm ơn!
Luật sư tư vấn:
Pháp luật lao động hiện hành phân loại Hợp đồng lao động thành 3 loại chính:
1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Hợp đồng lao động có thể chấm dứt theo nhiều cách thức khác nhau: có thể do hai bên thỏa thuận; hời hạn của hợp đồng đã hết (đối với các loại hợp đồng có thời hạn nhất định); đơn phương chấm dứt hợp đồng; người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu hay người lao động bị sa thải…(10 cách thức theo điều 36 Bộ luật lao động năm 2012).
Trong tất cả các trường hợp kể trên, đáng chú ý là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, bởi lẽ:
Đối với người sử dụng lao động thì Bộ luật lao động cho phép người sử dụng lao động “có quyền” đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Đối với người lao động, Bộ luật lao động cũng cho người lao động “có quyền” đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng của mình nếu:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Tuy nhiên, không có nghĩa là các bên cứ có được một “cái cớ” như trích dẫn ở trên là có thể ngay lập tức chấm dứt hợp đồng. Để thực hiện quyền đơn phương đúng luật, tránh thiệt hại cho cả hai bên thì người sử dụng lao động và người lao động đều phải thực hiện “nghĩa vụ” thông báo trước một khoảng thời gian hợp lý về việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn; thời gian thông báo được quy định như sau:
Đối với người sử dụng lao động: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp: gười lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Đối với người lao động: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn;
ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp sau: bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Đối với trường hợp: lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn thông báo tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Như vậy, tựu chung lại việc thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng là bắt buộc phải làm, tùy vào từng loại hợp đồng, lý do chấm dứt hợp đồng mà thời hạn sẽ khác nhau: hợp đồng không xác định thời hạn sẽ thông báo trước ít nhất 45 ngày; Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trường hợp người lao động hay người sử dụng lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định thông báo (ví dụ: yêu cầu thông báo trước 30 ngày mà lại thông báo trước 10 ngày..) thì cũng bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải bồi thường cho đối phương, trong đó trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động luôn cao hơn (theo điều 42,43 Bộ luật lao động 2012).
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về câu hỏi: ?
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay tới số: để được giải đáp. Trân trọng./.
4. Hỏi về chế độ chính sách đối với người bị chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Xin hỏi và mong được trả lời một việc sau: Trường Cao đẳng Công nghệ V là trường công lập được thành lập theo Quyết định số 24…/QĐ-BGD&ĐT-TCCB, ngày 29/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; Ngày 13/9/2008 Thủ tướng Chính phủ có công văn số 61…./VPCP-ĐMDN chỉ đạo về việc chuyển Trường Cao đẳng Công nghệ V sang loại hình tư thục;
Tôi là: Đỗ Thu Huyền, Cán bộ Thư viện trường Cao đẳng Công nghệ V Điện thoại liên hệ: 0964.384xxx Email: huyen….@viet…..edu.vn Xin hỏi và mong được trả lời một việc sau:
Trường Cao đẳng Công nghệ V là trường công lập được thành lập theo Quyết định số 2445/QĐ-BGD&ĐT-TCCB, ngày 29/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; Ngày 13/9/2008 Thủ tướng Chính phủ có công văn số 6155/VPCP-ĐMDN chỉ đạo về việc chuyển Trường Cao đẳng Công nghệ V sang loại hình tư thục; ngày 10/10/2008 Bộ Giáo dục và Đào tạo có công văn số 9519/BGDĐT-TCCB về việc hướng dẫn chuyển đổi trường. Ngày 14/4/2009 Bộ Giáo dục và Đào tạo có công văn số 3133/BGDĐT-KHTC gửi Thủ tướng Chính phủ về việc chuyển đổi trường Cao đẳng Công nghệ V có ý kiến Trường Cao đẳng Công nghệ V vẫn giữ nguyên mô hình trường công lập; Ngày 27/10/2009 Văn phòng Chính phủ có văn bản số 7115/VPCP-KGVX gửi Bộ Công thương, Bộ GD&ĐT, Bộ Taì chính, UBND thành phố Hải Phòng, Tổng Công ty Đầu tư và KD vốn Nhà nước, Tổng Công ty Cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam, Trường Cao đẳng Công nghệ V thông báo vẫn giữ nguyên mô hình trường công lập đối với Trường Cao đẳng Công nghệ V và giao cho Bộ Công thương quản lý; Ngày 31/12/2009 Văn phòng Chính phủ có văn bản số 373/TB-VPCP thông báo kết luận của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng tại cuộc họp về sắp xếp, cổ phần hóa một số tổng công ty, công ty nhà nước. Tại khoản a mục 3 có chỉ rõ “Không chuyển Trường Cao đẳng Công nghệ V về Bộ Công thương quản lý và giao Tổng Công ty Cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam quản lý trường”
Như vậy:
1) Trường Cao đẳng Công nghệ V đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội; 2) Cán bộ, giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ V là viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập;
Tôi xin hỏi: 1) Trường Cao đẳng Công nghệ V có thuộc phạm vi điều chỉnh của nghị định số 108/2014/NĐ-CP, ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế không?
2) Tôi và cán bộ, giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ V có là đối tượng áp dụng của nghị định số 108/2014/NĐ-CP, ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế không?
3) Tôi đã làm việc tại trường từ 1/9/2005 và bắt đầu đóng bảo hiểm từ 1/9/2006 cho đến nay. Hiện nay tôi đang là cán bộ Thư viện, Cấp ủy viên Chi bộ, Phó Bí thư Đoàn thanh niên, Tổ trưởng Công Đoàn. Tôi đã ký hợp đồng không xác định thời hạn kể từ ngày 1/9/2009. Do điều kiện tuyển sinh và kinh tế khó khăn, ngày 10/8/2015 tôi nhận được thông báo v/v chấm dứt Hợp đồng lao động do không bố trí được công việc cho tôi sau 45 ngày kể từ ngày ký thông báo. Trong đó đến 1/9/2015 tôi đến ngày được nâng bậc lương đúng thời hạn ( 1/9/2012 – 1/9/2015 từ bậc 3/9 lên 4/9) Tuy nhiên trên thực tế tôi vẫn đang đảm nhiệm rất nhiều công việc và luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật, Đạt thành tích Lao động tiên tiến trong năm từ 2005 đến 2009, Giấy khen của Hiệu trưởng năm học 2010-2011 và 2011-2012 về việc đã có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua “Dạy tốt – học tốt”, Lao động tiên tiến năm 2013, Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở năm 2014, Bằng khen của Thành đoàn Hải Phòng vì đã có thành tích xuất sắc trong công tác Đoàn và Phong trào thanh niên trường học nhiệm kỳ 2012-2014.
Tôi xin hỏi:
Thứ nhất:*Việc tôi bị giảm biên làm có đúng luật không? Tôi là Phó Bí Thư ĐTN, Cấp ủy viên chi bộ thì có quy định gì khác không trong diện giảm biên?
Thứ hai: Tôi sẽ được hưởng những quyền lợi gì khi thuộc diện giảm biên (khi Nhà trường đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với tôi). Tôi rất muốn biết chi tiết về vấn đề này bởi Trường tôi làm thường không thực hiện theo đúng những chính sách.
Thứ ba: Theo như ở Trường tôi thì tổ chức xét nâng lương hai đợt (đợt 1 là vào tháng 6-7 đợt hai là vào tháng 11-12) thì đến 1/9/2015 tôi đến ngày được nâng lương và đến ngày 25/9/2015 tôi sẽ có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn vậy Trường Cao đẳng công nghệ V có trách nhiệm tổ chức Hội đồng nâng lương đúng thời hạn cho tôi hay không? Vì tôi đã đủ điều kiện nâng lương đúng thời hạn, tôi đã hỏi Phòng tổ chức của Nhà trường họ bảo cần phải xem xét và yêu cầu tôi phải làm đơn đề nghị nâng lương đúng thời hạn vì họ bảo không tổ chức ra một Hội đồng mà chỉ xét nâng lương cho một mình tôi trong khi đó tôi được biết Trường cũng đã tổ chức xét nâng lương cho một trường hợp trong tháng 7/2015 do bị thiếu trong đợt xét nâng lương đợt 1/2015.
Trân trọng cảm ơn! (Xin gửi kèm các văn bản liên quan trong file đính kèm)
Trả lời:
1) Ngày 14/7/2015 Bộ Nội vụ đã có Văn bản số 3070/BNV-TCBC trả lời Công văn số 40/VTC-TH ngày 27/5/2015 của trường Cao đẳng Công nghệ V thuộc Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam về đối tượng, phạm vi điều chỉnh theo quy định tại .
Theo đó, căn cứ khoản 2, Điều 1 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP quy định phạm vi điều chỉnh là các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội; trường Cao đẳng Công nghệ V trực thuộc Tổng công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam nên không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP.
Do vậy, trường hợp ông Hoàng Xuân Tửu và cán bộ, giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ V không thuộc đối tượng áp dụng của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP.
2) Khoản 2, Khoản 3 Điều 6 quy định về các trường hợp tinh giảm biên chế:
“Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ) dôi dư do sắp xếp lại tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc do đơn vị sự nghiệp công lập sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự để thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự.
Viên chức, người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại các đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự dôi dư do sắp xếp lại tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc do đơn vị sự nghiệp công lập sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự để thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự”
Vì vậy, việc chị bị giảm biên là đúng luật, không có quy định khác về vị trí cấp bậc trong diện giảm biên.
3) Những quyền lợi chị được nhận khi thuộc diện giảm biên:
Khoản 1 Điều 10 Nghị định 108/2014/NĐ-CP quy định về chính sach thôi việc ngay:
Những người thuộc đối tượng tinh giản biên chế quy định tại Điều 6 Nghị định này có tuổi đời dưới 53 tuổi đối với nam, dưới 48 tuổi đối với nữ và không đủ điều kiện để hưởng chính sách về hưu trước tuổi theo quy định tại Khoản 1 Điều 8 Nghị định này hoặc có tuổi đời dưới 58 tuổi đối với nam, dưới 53 tuổi đối với nữ và không đủ điều kiện để hưởng chính sách về hưu trước tuổi theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định này, nếu thôi việc ngay thì được hưởng các khoản trợ cấp sau:
a) Được trợ cấp 03 tháng tiền lương hiện hưởng để tìm việc làm;
b) Được trợ cấp 1,5 tháng tiền lương cho mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội.
Điều 12 quy định về cách tính trợ cấp:
1. Tiền lương tháng quy định tại Nghị định này được tính bao gồm: Tiền lương theo ngạch, bậc hoặc theo chức danh nghề nghiệp hoặc theo bảng lương; các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có) và mức chênh lệch bảo lưu (nếu có) theo quy định của pháp luật.
2. Tiền lương tháng để tính các chế độ trợ cấp quy định tại Điều 8 Điểm b Khoản 1 Điều 9, các Điểm b Khoản 1, Điểm d Khoản 2 Điều 10 Nghị định này được tính bình quân tiền lương tháng thực lĩnh của 5 năm cuối (60 tháng) trước khi tinh giản. Riêng đối với những trường hợp chưa đủ 5 năm (chưa đủ 60 tháng) công tác, thì được tính bình quân tiền lương tháng thực lĩnh của toàn bộ thời gian công tác.
3. Những người đã được hưởng chính sách tinh giản biên chế nếu được tuyển dụng lại vào các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập thì phải hoàn trả lại số tiền trợ cấp đã nhận (trừ phí học nghề quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 10 Nghị định này). Những người quy định tại Khoản 4 Điều 6 Nghị định này nếu được tuyển dụng lại vào khu vực nhà nước hoặc các doanh nghiệp nhà nước đã được cổ phần hóa thì cũng phải hoàn trả lại số tiền trợ cấp tinh giản biên chế đã nhận.
Cơ quan, đơn vị, công ty nhà nước nơi tuyển dụng lại người đã nhận trợ cấp tinh giản biên chế theo quy định tại Nghị định này có trách nhiệm thu hồi số tiền trợ cấp đã nhận và nộp vào ngân sách nhà nước. Riêng số tiền thu được của đối tượng quy định tại Khoản 4 Điều 6 Nghị định này thì nộp toàn bộ vào Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận Tư vấn Pháp luật lao động –
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
