Xin chào bạn đến với chuyên trang tư vấn dịch vụ pháp luật. Sau đây là một số nội dung chỉ mang tính chất tham khảo. các bạn có thể đọc để hiểu thêm nhé.
Người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nào thì công ty có quyền sa thải ? Việc sa thải người lao động trái luật sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường như thế nào ? … và một số vướng mắc pháp lý của người dân về vấn đề sa thải sẽ được luật sư tư vấn và giải đáp cụ thể:
Mục lục bài viết
1. Nghỉ 5 ngày không phép là đúng hay sai ?
Kính chào luật sư ! Em có một câu hỏi mong được quý luật sư giải đáp: Em làm công nhân công ty gỗ grand art khu công nghiệp mỹ phước 1. Em ký hợp đồng 1 năm tháng 2 vừa rồi e nghỉ 5 ngày không phép công ty sa thải trừ của em nửa tháng lương.
Em có gửi đơn đến ban quản lý khiếu nại thì công ty hỏi em có giấy tờ gì chứng minh em nghỉ có lý do chính đáng không và nói không thì là do em tự ý nghỉ như vậy là phạm luật vi phạm về thời hạn báo trước công ty căn cứ vào đó chấm dứt hợp đồng với em và em phải bồi thường là đúng luật. Luật sư cho em hỏi công ty em xử vậy có đúng không? Em kiện ra toà có đúng không?
Em xin chân thành cảm ơn !
>>
Trả lời:
Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Xin giấy phép. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Thứ nhất, về việc công ty sa thải bạn có đúng hay không?
Theo Điều 126 có quy định
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”
Khoản này được hướng dẫn tại Điều 31 :
“Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”
Như vậy khi bạn tự ý nghỉ việc 05 ngày mà không có lý do chính đáng cũng như không xin phép công ty thì căn cứ vào những điều khoản này công ty được phép sa thải bạn.
Thứ hai, về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị sa thải.
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
Do đó, bạn bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bị sa thải.
Trách nhiệm bồi thường của bạn đối với công ty chỉ được đặt ra nếu chấm dứt hợp đồng lao động theo tính chất đơn phương từ phía bạn, và bạn vi phạm về thời hạn báo trước hoặc thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không thuộc điều 37). Với hợp đồng của bạn là 1 năm làm việc, nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty thì thời hạn báo trước mà luật quy định này 30 ngày, bạn vi phạm điều này thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động 30 ngày lương không báo trước đó. Nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường 1 nửa tháng tiền lương theo hợp đồng.
Tóm lại, với lý do như trên của bạn, thì bạn không phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Các vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động vẫn được giải quyết bình thường. Khi công ty yêu cầu bạn bồi thường thì bạn hoàn toàn có thể kiện lên Tòa để bảo vệ quyền lợi cho mình
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác!
>> Xem thêm:
2. Công ty mà không trả lương có phạm luật ?
Chào luật sư. Tôi là 1 trong những nhân viên đã bị công ty sa thải không có bất cứ 1 lý do gì cả. Công ty lấy lý do tôi vi phạm pháp luật để sa thải tôi. Tôi có yêu cầu đưa bằng chứng chứng minh là tôi vi phạm pháp luật nhưng công ty nhất định không đưa và quyết định sa thải ( tôi có ghi âm bằng chứng chứng minh phía công ty không đưa bất cứ 1 lý do gì để sa thải tôi) đồng thời phía công ty yêu cầu tôi mang máy tính cá nhân vào để xoá dữ liệu.
Việc công ty tự ý xâm phạm vào máy tính cá nhân đọc tin nhắn, xem ảnh cá nhân của nhân viên trước khi bị sa thải thường xuyên diễn ra và đó có được coi là đúng không ạ. Tôi không chấp nhận xoá dữ liệu cá nhân khi không đủ bằng chứng chứng minh tôi vi phạm pháp luật và không trả lương thưởng cho tôi thì công ty lại đi bôi nhọ danh dự của tôi với các khách hàng là tôi đã bị công ty sa thải vì vi phạm pháp luật tiếp tay cho việc trộm cắp nội bộ điều này là sai hoàn toàn. Đồng thời năm 2017 tôi được công ty trao thưởng nhân viên xuất sắc vì những cống hiến cho công ty và thưởng sẽ là 3 tháng lương tuy nhiên công ty lúc đó chỉ đưa 1 nửa số tiền thưởng và nói ra tết sẽ đưa nốt số tiền còn lại. Tuy nhiên ra tết công ty viện hết lý do này lý do kia để không trả nốt số tiền thưởng và đén bây giờ là tháng 5/2018 công ty sa thải tôi đồng thời khôn trả thưởng của năm 2017.
Vậy xin luật sư có thể cho tôi biết công ty như vậy là sai so với luật lao động và tôi nên làm gì để đòi lại công bằng quyền lợi của mình ạ ?
Tôi xin chân thành cảm ơn.
– Vũ Thi L
Luật sư tư vấn:
quy định về hình thức xử lý kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải tại điều 126 như sau:
Điều 126.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Vậy lý do công ty bạn đưa ra để sa thải bạn là trộm cắp/tiếp tay cho hành vi trộm cắp trong nội bộ công ty thì lý do này chỉ đúng luật khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) có bằng chứng xác đáng để chứng minh hành vi vi phạm này. VÌ vậy NSDLĐ đưa ra lý do này là hoàn toàn trái luật.
Về quy trình xử lý kỷ luật lao động công ty cũng đang làm không đúng luật:
Điều 123.
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình
Việc công ty không trả lương và các khoản thưởng như đã thỏa thuận với bạn cũng là điều trái quy định của luật, cụ thể:
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
Như vậy bạn xem xét các điều kiện trên nếu công ty thì bạn có thể gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp cấp huyện hoặc gửi đơn tố cáo đến cơ quan Lao độngt hương binh xã hội cấp tỉnh để được giải quyết bồi thường theo đúng quy định .
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ , gọi số: để được giải đáp. Trân trọng./.
>> Xem thêm:
3. Có được sa thải lao động nữ đang nuôi con nhỏ không ?
Thưa Luật sư! Tôi hiện tại đang làm giao dịch viên. Tôi hiện tại đang nuôi con nhỏ. Hiện nay con tôi mới được 13 tháng. Thời gian mới đây, Trung tâm tại Cần Thơ có yêu cầu các giao dịch viên tại tất cả các tỉnh thuộc quản lí của Trung Tâm phải đi học nghiệp vụ và thi test tại Cần Thơ.
Lúc đầu, tôi có viết mail xin cấp trên cho phép miễn đi học vì con tôi tuy hơn 12 tháng nhưng cũng mới 13 tháng vẫn còn đang bú sữa mẹ. Tôi không thể đi học được. Cấp trên đã duyệt cho tôi sau đó báo lại với tôi là trường hợp của tôi con tôi đã trên 12 tháng nên không được miễn. Họ bảo nếu tôi không đi học sẽ bị đánh rớt đồng nghĩa với . Tôi đã tìm kiếm khắp trên mạng nhưng không kiếm được thông tin quy định đối với lao động nữ nuôi con dưới 36 tháng. Rất mong công ty có thể cung cấp cho tôi những quy định về lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 36 tháng.
Tôi có thể làm gì trong trường hợp công ty đuổi việc tôi vì lí do đó ? Tôi có thể kiện họ không ?
Xin chân thành cảm ơn !
>>
Trả lời
Điều 155 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau:
” Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.”
Theo quy định trên thì pháp luật chỉ có quy định ưu tiên đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi còn không có quy định ưu tiên đối với lao động nữ đang trong thời gian nuôi con từ 12 tháng tuổi đến dưới 36 tháng tuổi như trường hợp của bạn.
Về vấn đề công ty tiến hành sa thải bạn có đúng hay không thì trước hết bạn phải xem xét các căn để tiến hành kỉ luật sa thải đối với người lao động như sau:
” Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Theo đó công ty chỉ có thể tiến hành kỉ luật sa thải đối với bạn nếu bạn thực hiện một trong các hành vi trên, hành vi của bạn chưa đến mức bị kỉ luật sa thải. Còn về vấn đề tổ chức thi tuyển nếu không đỗ thì chấm dứt hợp đồng lao động có được quy định trong nội quy của công ty hay trong hợp đồng lao động hay không, nếu có thì bạn phải tuân thủ nội quy còn nếu không thì việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì bạn có thể kiến nghị với công ty nếu công ty không thay đổi thì bạn có thể gửi đơn khởi kiện nên tòa án nhân dân cấp huyện để yêu cầu giải quyết giúp bạn.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Xin giấy phép. Rất mong nhận được sự hợp tác!
>> Xem thêm:
4. Tư vấn về loại hợp đồng lao động, quyết định sa thải và các vấn đề bồi thường ?
Thưa luật sư, em xin sự giúp đỡ của anh, chị về bài tập tình huống dưới đây ạ: Ngày 10/9/2011, ông H được Công ty Liên doanh Mercedes –Benz Việt Nam (sau đây gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, công việc phải làm là Tổng quản lý các dự án kinh doanh quốc gia, mức lương một tháng là 2.000USD.
Hết thời hạn hợp đồng mặc dù hai bên không ký kết hợp đồng mới nhưng ông H vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Ngày 20/5/2015, công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật ông H vì lý do “ tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm điều 6.3 và điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động dù không có chứng cứ rõ ràng. Ông H tham gia cuộc họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về. Ngày 15/7/2015, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/QĐ do Tổng giám đốc ký, quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký. Ngày 25/9/2015, ông H làm đơn khởi kiện đến tòa án với các yêu cầu sau: – Yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải số 684/QĐ
– Yêu cầu công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật. Hỏi:
1. Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là loại hợp đồng lao động nào?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?
3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? 4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại sao?
Em xin chân thành cảm ơn!
Luật sư tư vấn pháp luật Lao động:
Trả lời:
Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới bạn lời chào trân trọng và cảm ơn bạn đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Vấn đề bạn đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:
1. Loại hợp đồng
Theo quy định tại Điều 22 , có các loại hợp đồng lao đồng sau đây:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Theo đó, thời gian đầu ông H vào làm việc tại công ty đã ký hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm, đây là loại hợp đồng xác định thời hạn theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012. Tuy nhiên, sau khi hết hạn hợp đồng trên, ông H vẫn tiếp tục làm việc tại công ty nhưng không ký thêm hợp đồng khác, trong trường hợp này pháp luật quy định như sau:
“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.” (Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động).
Như vậy, trước khi xảy ra tranh chấp, hợp đồng lao động giữa ông H và công ty là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Quyết định sa thải.
Hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng khi thuê lao động gồm có:
– Khiển trách.
– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
– Sa thải
(Điều 125 Bộ luật lao động 2012)
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
….” (Điều 126 Bộ luật lao động 2012)
Ngoài ra Điều 123 Bộ luật Lao động quy định về:
“Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động”
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.…”
Do bạn không cung cấp đầy đủ thông tin cho chúng tôi về các bằng chứng mà công ty đưa ra để sa thải ông H nên chúng tôi không thể khẳng định công ty trên có vi phạm pháp luật lao động hay không. Tuy nhiên nếu công ty đưa ra được các bằng chứng chứng minh được ông H có hành vi tham ô gây hậu quả nghiêm trọng thì họ hoàn toàn có quyền áp dụng nội quy của công ty và điều 126 Bộ luật lao động để xử lý kỷ luật ông H. Ngược lại, nếu không thể chứng minh được thì công ty đã vi phạm pháp luật về vấn đề này.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Quyết định xử lý kỷ luật lao động cũng phải được ban hành trong thời hạn trên.
Như vậy, về thủ tục kỷ luật ông H, công ty đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.
3. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Về vấn đề này, () quy định như sau:
“Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hoà giải không thành hoặc không hoà giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; ….”
Ngoài ra:
“Điều 33. Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.
“Điều 35. Thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ
1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;
Theo đó, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa ông H và công ty Liên doanh Mercedes –Benz Việt Nam là tòa án cấp huyện nơi công ty Liên doanh Mercedes –Benz Việt Nam đặt trụ sở, hoặc có thể là tòa án cấp huyện nơi ông H cư trú nếu các bên thỏa thuận với nhau.
4. Yêu cầu bồi thường.
Chúng tôi xin chia ra hai trường hợp:
Thứ nhất: Giả sử phán quyết của tòa khẳng định ông H đã vi phạm nội quy công ty và vi phạm pháp luật, cụ thể là hành vi tham ô gây hậu quả nghiêm trọng đồng thời công ty nơi ông H làm việc đã ra quyết định kỷ luật đúng theo quy định pháp luật Lao động thì những yêu cầu của ông H sẽ không được chấp nhận.
Thứ hai: Giả sử phán quyết của tòa cho rằng quyết định sa thải ông H của công ty là không có căn cứ. Để giải quyết vấn đề bồi thường trong trường hợp này, khoản 3, Điều 33, quy định:
“Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.“
Cụ thể là:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”
Như vậy, trong trường hợp này, các yêu cầu bồi thường của ông H đều được chấp nhận, và được pháp luật đảm bảo thực hiện.
Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email hoặc tổng đài tư vấn trực tuyến Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật lao động –
>> Xem thêm:
Nếu bạn cần thêm thông tin xin đặt câu hỏi vào ô hỏi đáp bên dưới để chúng tôi có thể hỗ trợ cho bạn nhiều hơn. Xin chân thành cảm ơn.
